Организация работы с персоналом в современной организации

 

МИНОБРНАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «Удмуртский  государственный университет»

Институт экономики и  управления

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Организация работы с персоналом в современной организации»

 

 

 

Выполнил:

Студент гр.ЗСБ-080116-41 (К)                                                        С.Ф. Роот

Проверил:

Преподаватель                                                                                 Н.Л.Пинегина

 

 

 

 

Ижевск, 2013

Определение «Управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То  есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации  или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью  комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала  со стратегией развития организации (фирмы);

количественная  оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические  показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для  эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все  прочие функции в единое целое. Достигается  это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под  принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при  решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1.1)

 

Основные принципы работы с персоналом:

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае, если после  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы  управления персоналом следует учитывать  перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой  которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и  вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом, как  по вертикали, так и по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в  структуре персонала
Вознаграждение	Базируется на результатах  индивидуального труда и эффективности  организации (группы)
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования организаций в  ней должна быть разработана система  подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и  продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации
Эффективная занятость	Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно
Принципы организации  работы с персоналом
Ротация	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение  управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и  служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность	Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового  объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и  руководителей должна строиться  на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов  управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.
Коллегиальность управления	Профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат

 

После определения основных принципов управления персоналом можно  показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.2).

 

 

Таблица 1.2 Принципиальная схема  структуры управления персоналом:

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и  стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения  в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и  расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в  управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение  квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности:

планирование  ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала – создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор – оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации  – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация  и адаптация – введение нанятых  работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение  – разработка программ обучения персонала  в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка  трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма;

подготовка  руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые  отношения – осуществление переговоров  по заключению коллективных договоров;

занятость – разработка программ обеспечения  равных возможностей занятости.

Предприятие должно быть управляемо. Управление может  эффективно осуществляться только при  наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением .

Структура управления предприятием непосредственно  зависит от его общей организационной  структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и  дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень  управления – это определенный уровень  решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической  и кооперационной взаимосвязи.

Важным  инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и  целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы  планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с  другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие  стороны кадровой работы, как:

потребность в персонале;

работа  по найму и заполнению вакантных  рабочих мест, подготовку кадров;

высвобождение излишней рабочей силы;

затраты на рабочую силу и др.

Методы  отбора персонала

Общий контроль над политикой в сфере  управления персоналом и окончательную  ответственность за ее успех несет  высшее руководство. На методы и эффективность  поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и  понимание значения поддержания  хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору кадров, являются:

постановка  четких целей организации;

разработка  эффективной организационной структуры  управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

наличие кадрового планирования, являющегося  связующим звеном между целями организации  и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент  политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Управление  персоналом должно обеспечить благоприятную  среду, в которой реализовывались  бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге  люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного  признания своих достижений.

Именно  о мотивации хотелось бы рассказать побольше, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации делают эффективной всю работу по персоналу организации.

Мотивация персонала - это создание среды обогащенной  стимулами и возможностями, в  которой человек актуализирует  свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников  невозможно.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую  платят деньги, но прежде всего к  особой старательности и активному  желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

В настоящее время все острее возникает  необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик  оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого  персонала в частности, на основе введения количественных значений, с  целью выбора методологического  подхода.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с  обеспечением эффективности всего  предприятия и с этой точки  зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для  достижения эффективности организации  выделяют две группы критериев, или  показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится: удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; мотивация членов коллектива; авторитет руководителя; самооценка коллектива.

К непсихологическим критериям относится: действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Чемеков В.П. Грейдинг,  технология построения системы управления персоналом-МОСКВА: Вершина,2008г.
2. Пугачев В.П,  Руководство персоналом:Учебник-М.: АспектПресс, 2006г.
3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В., Мотивация трудовой деятельности, 2008г.
4. http://ru.wikipedia.org
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004г.