Организация набора кадров

На современном  этапе набор и отбор персонала  является  приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и  эффективных  систем набора и отбора кадров. Любая  организация  практически  всегда  испытывает  потребность в персонале.  Необходимость  привлечения  персонала  предполагает: выработку стратегии    привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий   с   общеорганизационной стратегией;  выбор варианта  привлечения;  определение   перечня  требований  к кандидатам; установление  уровня  оплаты  труда,   способов   мотивации   и   перспектив служебного  роста;  осуществление  практических  действий   по   привлечению персонала. Наем на работу  -  это  ряд  действий,  направленных  на привлечение кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для  достижения  целей, поставленных организацией. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов  как  внутри  фирмы, так  и  за  ее  пределами.  В  нашей  стране   наиболее   распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно  зашедшие  в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Внутренние  источники  привлечения  персонала  -  наем  персонала  за  счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики  администрации организации в целом.  Разумное  использование  имеющихся  людских  резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество  в том,  что  появляются  шансы  для  служебного  роста,  повышается   степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат  в коллективе. Привлекают и низкие  затраты  на  привлечение кадров.  Уровень оплаты в организации остается  стабильным  (претенденты  со  стороны  могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты  труда).  Происходит

рост молодых кадров данной организации, быстрое  заполнение  освободившейся

должности, без адаптации.

     Использование  внутренних  источников  привлечения  кадров  позволяет

обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень  управляемости,

возможность планирования данного  процесса  и  целенаправленного  повышения

квалификации персонала. Решается  проблема  занятости  собственных  кадров,

повышается мотивация  и степень удовлетворения  трудом  у  работников.  Если

перевод на новую  должность совпадает  с  желанием  самого  претендента,  то

повышается рост производительности труда.

        Организация,  производящая  набор   персонала  за   счет   внутренних

источников привлечения  претендентов, имеет  возможность  избежать  убыточной

текучести кадров.