Необходимость совершенствования действующей системы мотивации

Необходимость совершенствования действующей системы мотивации.

ООО “Нефтепромремонт”  находится в маленьком городе Стрежевой Томской области с  численностью населения 48000 человек. Градообразующее  предприятие - ОАО “Томскнефть” ВНК, которое занимается нефтедобычей. Также Стрежевой находится на острове, что затрудняет транспортное сообщение с другими городами.

В виду данных обстоятельств  основными заказчиками ООО “Нефтепромремонт”  являются ОАО “Томскнефть”  ВНК  и сервисные предприятия обслуживающие  “Томскнефть”. Это значит, что стабильное существование  ООО “Нефтепромремонт” напрямую зависит от заказов градообразующего предприятия. Ситуация с объемами предоставляемых услуг  ООО “Нефтепромремонт” весьма не стабильна, что обусловлено особенностями нефтяной отрасли. Доход предприятия из месяца в месяц сильно меняется, в одном месяце предприятие может заработать в 2-8 раза больше чем в предыдущем и наоборот.

Существующая система  мотивации очень статична и предусматривает  повышение уровня заработной платы  на 10-15% только по итогам  предыдущего года. Проблема ситуации заключается в том, что рабочие не понимают, почему принеся доход в данном месяце в 2-8 раза больше, чем в предыдущем, никак не отражается на их уровне заработной платы, что приводит к недовольствам и возмущениям.

Для того, что бы  предприятие  успешно работало, не было большой  текучести персонала необходимо:

• пересмотреть систему формирования фонда оплаты труда.

Премиальная часть фонда  оплаты труда должна напрямую зависеть от ежемесячного дохода, заработанного предприятием. Рабочий должен быть заинтересован в конечном результате своего труда, ему необходимо понимать, что насколько эффективно сработало предприятие, на столько, и  оценены его заслуги по результатам конкретного месяца, а не ждать конца года, когда уровень средней заработной платы поднимут на 10%-15%;

• при премировании необходимо рассматривать цех не только как единое подразделение, но и разделить его на участки, которые отвечают за конкретный объем работ (например: участок по ремонту труб НКТ, участок по ремонту металлоконструкций и т.д.). Весь цех не должен быть лишен премии за коллективные результаты только потому, что определенный участок не справился с объемом работ, каждый участок должен получать премию исходя из результатов своей работы. На данный момент премия за коллективные результаты распределяется по итогам работы всего цеха, разделения на участки при распределении премии не учитываются.
• научить руководителей отделов и цехов работать в команде, а не перекладывать обязанности на линейный персонал, что приводить к большой  перегруженности начальников цехов, участков, мастеров;
• система взаимодействия подразделений должна быть построена таким образом, что бы все отделы и аппарат управления  были ориентированы на помощь руководителям цехов, которые приносят доход, а не загружали их дополнительными не обусловленными их должностными обязанностями;
• необходимо формирование позитивной организационной культуры, так как в предприятии существует негативная культура, ценностями которой являются: начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям; ты начальник - я дурак, я начальник – ты дурак; не высовывайся; хорошо работать это не самое главное в жизни; всю работу не переделать и т.д.;
• руководителей подразделений и отделов необходимо обучать навыкам делового общения, так как часто они не могут грамотно сформулировать задачи перед подчиненными;
• необходимо научить руководителей подразделений навыкам стратегического планирования, эффективного планирования своего рабочего времени (самоменеджмент) и рабочего времени подчиненных (управление исполнением);
• формирование приверженности персонала своей организации;
• ежегодно проводить конкурс “Лучший работник предприятия”. Несмотря на существования конкурса “Лучший по профессии” рабочие хотят, чтобы признание их заслуг было выражено не только на уровне своей профессии, но и на уровне всего предприятия в целом.

Руководство организации понимает сложившиеся  проблемы и поэтому на сегодняшний  день идет активная совместная работа администрации и профсоюзного комитета по повышению уровня заработной платы; разработаны  программы обучения персонала по самоменеджменту, управлению исполнением и навыкам делового общения; перерабатывается положение о премировании в разрезе ответственности участков цехов, пересматриваются должностные инструкции специалистов аппарата управления в рамках кто и за что несет ответственность; разработан план мероприятий по улучшение социально-бытовых условий, предусматривающий ремонт саун и душевых на базах г.Стрежевого и п.Пионерного, введение в эксплуатацию столовой на базе г.Стрежевого, ремонт производственных зданий на месторождениях п. Пионерный и п. Игол, закуп новой мебели для  жилых помещений на отдаленных месторождениях. На основании предпринятых действий, а также путем привлечения сотрудников к повышению эффективности мотивации персонала  администрации предприятия рассчитывает повысить приверженность персонала, улучшить организационную культуру и повысить эффективность предприятия в целом.

Чтобы повысить свой материальный достаток следует:

1. Постоянно демонстрировать высокие показатели индивидуальной производственной деятельности.
2. Содействовать своевременному и качественному выполнению групповых заданий.
3. Инициировать получение и качественно выполнять индивидуальные задания.

Прилагать усилия по повышению своего положения, изменению разрядной категории.

 

Профессиональное  развитие персонала предприятия

Развитие  и обучение персонала для организации  в настоящее время имеет  особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит организацию перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.

Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивация, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Несмотря на очень сложное финансовое положение, расходы, связанные с обучением персонала, рассматриваются как приоритетные и необходимые. Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1.  Обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и на сколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.

При этом совершенно очевидно, что роль обучения и развития персонала в выживании организации, обеспечении ее конкурентоспособности в достижении успеха будет возрастать с каждым годом.

Повышение уровня конкурентоспособности  невозможно без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе и к управлению, и недостаток современных знаний у руководителей. Преодоление этих препятствий невозможно без разработки и практической реализации самых разнообразных учебных программ.

2. Обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации.

Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работ в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность закрепления желательных образцов поведения работников и формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.   Как показывает опыт лучших компаний реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в организации людей. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Инвестиции в персонал создают условия для профессионального роста работников и повышения эффективности организации в целом.

3. Проведение организационных изменений  невозможно без работы по обучению персонала. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях обучение всех основных категорий работников становится совершенно необходимым.

Обучение  работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников. 

Приложение 3

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ  ПЛАН РАЗВИТИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА.

Ф.И.О. сотрудника:

Место работы, должность:

Ф.И.О. линейного руководителя:

Место работы, должность:

Ф.И.О. куратора (консультанта)  индивидуального развития:

Место работы, должность, контактный телефон:

Дата заполнения ИПР.

ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ

Компетенции, которые  нуждаются в развитии	Рекомендации по развитию (по результатам АЦ)	Рекомендации линейного  руководителя  (дополнительные рекомендации с учетом прогресса развития после АЦ, практической деятельности)

 

ПРИОРИТЕТ №__  РАЗВИТИЯ

КОМПЕТЕНЦИЯ:. 

Цель развития до:  0   0,5   1   1,5    2   2,5   3

Описание желаемого  поведения: 

Сферы развития	Шаги, которые помогут  достичь желаемого поведения		Параметры контроля	Помощь линейного руководителя или других сотрудников	Сроки	Уровень достижения цели +    ±    - (заполняется в ходе  аттестации)
Развитие   на рабочем месте (конкретные поручения  / задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию  необходимой компетенции)
Поиск обратной связи (обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения данной компетенции)
Обучение на опыте  других (наблюдение за человеком,  у которого данная компетенция  развита высоко; совместное обсуждение  с ним его опыта)
Специальные   задания (проекты) (участие в проекте  или временное назначение на  должность, требующие более высокого  уровня развития необходимой  компетенции)
Самообучение  (анализ свой работы  и самостоятельный поиск более  эффективных форм работы, в том  числе чтение специальной литературы)
Тренинги и семинары (участие в обучающих  программах)	Обучение по программе ООО “ЦПУ”Стрежевой” “Новые методы учета рабочего времени  и расчета заработной платы в  измененной конфигурации “1С: Зарплата и кадры””.		сертификат		03.2004.
Подпись сотрудника:
Подпись линейного руководителя: