Маркетинг персонала и его функции

 

Введение

В настоящее время признано, что управление персоналом — центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. 

Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.

Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им — неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

В работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов XX века. При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Целью данной работы является рассмотрение маркетинга персонала и его функций. Для этого необходимо выяснить, в чем заключается суть маркетинга персонала, а также охарактеризовать функции маркетинга персонала. 

1. Маркетинг персонала

Маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала. 

Макарова И.К. предлагает такое определение:  «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах».[1](сноска)

В учебнике Кибанова А.Я определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».

В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».

Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. 

Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон: 
1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников;  
 
2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. 

Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

• демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников; 
  выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
• определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
• анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест. 
 
         При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:

— диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте

— возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений

— возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;

— производственный климат в коллективе, организационная культура;

— формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Одной из важных задач, которые стоят на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

Определение целей и разработка стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации – вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области маркетинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии.

Кроме того, для успешного формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели; сбалансировать стратегию развития фирмы и занятых на ней кадров, обеспечив эффективную занятость и укрепление своей конкурентоспособности.

 

2. Функции маркетинга персонала

Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции:

— информационная функция маркетинга персонала; 

— коммуникационная функция маркетинга персонала. 

Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: 

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает  обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований: 
 

Виды исследований	Содержание исследований
Исследование   профессий	Изучение содержательных и формальных объектов   исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развития
Исследование   окружающей среды	Изучение организационно-экономических и   социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организации
Исследование рынков труда	Исследование внешнего и внутреннего рынков труда
Исследование имиджа  организации	Изучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Коммуникационное пространство включает:

— работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;

— внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;

— общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью.

Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования .

Внутренние связи, относятся к  заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.

 

 

Мероприятия по поддержке коммуникаций	Мероприятия по удовлетворению   социальных потребностей вне   производственного процесса
Стиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, партисипативностью, дающий обратную связь о выполненной работе	Консультирование сотрудников по   личным делам через компетентные   организации (например, бесплатные   консультации по налоговым вопросам)
Прозрачность оценки персонала и   дальнейшее использование ее в работе	Формирование групп свободного   времени, например, организационный   клуб по интересам
Регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организацией	Оборудование спортивного сооружения  в организации
Интенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудников	Выпуск журнала организации
Введение руководством приемных часов	Организация праздников организации,  приравненных к особым случаям