Малый бизнес и его роль в экономике страны

Рентабельности оборотных активов немного достаточно высокая, однако наблюдается тенденция понижения.

Показатель рентабельности производственных фондов в 2006 г. немного снизился. Это произошло за счет увеличения общего объема производственных фондов. За счет этого общая рентабельность активов также немного снизилась.

Рентабельность собственного капитала в 2006 году снизилась и составила 32%.

Но в целом показатели рентабельности имеют хорошие показатели, что говорит об эффективности хозяйственной деятельности.

Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «СтройДекор»

Таблица 2.9.

Анализ динамики финансовых результатов

Наименование показателя	2 004	2 005	2 006	2005 к 2004	2006 к 2004	2005 к 2004	2006 к 2004
Выручка	9 320	10 560	9 680	1 240	360	113%	104%
Себестоимость	6 210	7 250	6 850	1 040	640	117%	110%
Валовая прибыль	3 110	3 310	2 830	200	-280	106%	91%
Коммерческие расходы	300	256	220	-44	-80	85%	73%
Управленческие расходы	556	385	258	-171	-298	69%	46%
Прибыль (убыток) от продаж	2 254	2 669	2 352	415	98	118%	104%
Проценты к уплате	12			-12	-12	0%	0%
Прибыль (убыток) до налогообложения	2 242	2 669	2 352	427	110	119%	105%
Текущий налог на прибыль	538	641	564	102	26	119%	105%
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1 704	2 028	1 788	325	84	119%	105%

За исследуемый период наибольшее значение выручки наблюдается в 2005 году. В 2006 году выручка снизилась на 360 тыс. руб и составила 9680 тыс. руб.

Наибольший показатель себестоимости также наблюдается в 2005 году.

Коммерческие управленческие расходы за исследуемый период снижаются.

Наибольший показатель прибыли от продаж наблюдается в 2005 году.

Наибольший показатель чистой прибыли также в 2005 году и он равен 2028 тыс. руб.

2.3. Анализ методов управления  предприятием

В ООО «СтройДекор» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационно-административные методы базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Задача организационно - распорядительных методов заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: издание различных приказов, инструктивно-нормативных документов по предприятию, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Использование этих методов управления в ООО «СтройДекор» создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Одним из организационно-распорядительных документов являются «Правила внутреннего распорядка ООО «СТРОЙДЕКОР», которые включают следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом являются должностные инструкции – документ, регламентирующий правовое положение каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

К этой же группе методов управления относятся и такие важные организационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисциплинарная ответственность и взыскания.

К материальной ответственности могут быть привлечены лица, причинившие ущерб имуществу, вызвавшим у предприятия дополнительные расходы для возмещения причиненного ущерба ООО «СтройДекор».

Дисциплинарная ответственность наступает за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся: умышленное или неосторожное неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; невыполнение установленных норм труда. Брак в работе; нарушение правил по охране труда; нарушение режима работы – опоздания, преждевременный уход; хищение или порча имущества работодателя или других работников; неисполнение приказов руководителей.

Взыскания могут налагаться в виде штрафов, выговоров, замечаний, увольнений.

Прежде, чем наложить дисциплинарное взыскание руководство обязано взять объяснение с виновной стороны. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом по фирме в течение трех дней с момента наступления нарушения , копия приказа под расписку передается работнику.

Налагать дисциплинарные взыскания может только директор.

В ООО «СтройДекор» дисциплинарные взыскания налагаются редко. Всего за прошедший год их было два - они касались нарушения распорядка трудового дня.

В отличие от организационно-административных, экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

К экономическим методам относятся: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы поощрения и методы наказания.

Директор ООО «СТройДекор» всегда сознавал, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятии. Однако, он полагает, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Материальное обеспечение представляет из себя следующие составляющие: заработная плата, состоящая из должностного оклада и премии по итогам работы за месяц, либо сумма полученная на основании сдельных расценок, надбавки.

Премия определяется в зависимости от вклада каждого в получение прибыли.

Кроме заработной платы сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Сотрудники имеют право на очередной отпуск в размере 28 календарных дней.

По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.

Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.

Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 % .

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированных инициативных работников к выполнению задач, направленных на достижение целей фирмы.

Руководство через вознаграждения, премии, надбавки вызывает у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействует на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные и экономические задачи.

Не для кого не секрет, что в настоящее время многие коммерческие фирмы негласно идут на нарушение законодательства о труде, работники в таких фирмах страдают и материально, и что не менее важно, морально, не получая соответствующую оплату за дни болезни, за работу в праздничные дни, а предусмотренные трудовым Кодексом отпуска получают без оплаты.

Фирма ООО «СтройДекор» не относится к таким предприятиям и выполняет перед своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:

• оплачивает праздничные дни в двойном размере;

• оплачивает ежегодные отпуска;

• обязательно производится оплата за дни временной нетрудоспособности.

Проявляя заботу о своих работниках, руководство предприятия осуществляет медицинское страхование сотрудников за счет средств фирмы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой работников, но и позволяют привлекать и закреплять квалифицированных специалистов, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников заложено в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Немаловажным в работе персонала является отношение руководства, а также формальное и неформальное общение, то есть совместное проведение свободного времени - организация праздников для сотрудников, различных выездных мероприятий, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, этика условий труда.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.