Климат в организации

Введение

В различных социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.

В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

1. Определение социально – психологического климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

              Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

              В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

              Психологический климат  отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

2. Факторы формирования социально – психологического климата

Социально - психологический климат коллектива, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимос­вязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предп­риятий,  демографическими и личностными характеристиками лю­дей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  ха­рактер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней сре­ды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуп­равления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутрен­них фактов и СПК (состояние социального  здоровья  коллекти­ва).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют  на социаль­но-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и со­держания труда,  места и роли в иерархической структуре  уп­равления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характерис­тик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  со­отношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет  собой систему представле­ний, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения сов­местных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллекти­ва. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответс­твие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения:

      к целям и задачам коллектива;

      к деятельности руководителя;

      к товарищам или коллегам;

      к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм

      нормы требования:

      нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимо­отношения в различных видах совместной деятельности. Совмес­тимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уров­не находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совмести­мости предполагает согласованность темпераментов, характери­зующих динамические особенности психической деятельности лю­дей. Психологическая совместимость основывается на взаимо­действии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточ­но условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.                 

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации работников с предприятием. Иденти­фикация представляет собой сознательное,  внутреннее мотиви­рованное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведе­ния коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний,  образование иден­тичных чувств);

- ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека).

Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего подда­ются молодые работники.

Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установле­но, что существует определенная тенденция личности восприни­мать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной сто­роны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика сис­темы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношению к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.

Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может слу­жить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпаде­ний оценок  или позиций членов группы по отношению к объек­там, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он мо­жет быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

3. Направления совершенствования СПК в коллективе

Для определения направлений совершенс­твования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факто­ров, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий тру­да необходим их пофакторный анализ применительно к конкрет­ному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и коо­перации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и по­вышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использова­нием специальных методик.