Этапы трансформации управленческих отношений

Количество откликов на открытую вакансию зависит от уровня позиции, стремления сотрудников реализовать свои профессиональные и карьерные амбиции в рамках компании, специфики и размера  отдела, в котором она открыта. К примеру, отдел продаж гораздо  больше по количеству сотрудников, чем  отдел маркетинга, поэтому на позицию  руководителя отдела продаж откликов будет больше. На практике на одну вакансию внутренний конкурс составляет от двух до шести человек.

Оцениваем кандидатов и принимаем  решение

Метод оценки кандидата вы можете выбрать любой: тест, анкетирование, решение кейсов, ролевые игры. Как  правило, используют стандартное интервью, в процессе которого делается акцент на потенциальных возможностях сотрудника и особо тщательно анализируются компетенции, необходимые на новом месте. Оцениваются личностные качества кандидата, которые потребуются для выполнения задач на замещаемой должности.

После оценки комиссия принимает решение, кто из кандидатов займет новую должность  и составляет отчет о результатах  конкурса. На основании результатов  конкурса издайте приказ о переводе сотрудника на новую должность и  составьте дополнительное соглашение к трудовому договору. Когда решение  принято и кандидат определен, на корпоративном портале опубликуйте  результаты конкурса и поздравления.

Как мотивировать сотрудников на участие  в конкурсе

Прежде всего необходимо, чтобы условия конкурса были привлекательными для персонала. Сравните вакансию с похожими вакансиями в других организациях. Если она не дотягивает до среднерыночных параметров, то улучшите ее, если есть такая возможность. Сотрудники должны понимать, почему они должны претендовать на эту должность. Регламент конкурса и его процедуры должны быть прозрачными для участников, проводите больше разъяснений в коллективе, как и для чего проводится внутренний конкурс, какие возможности открываются победителям и т. п. Можно сделать участие в конкурсе материально привлекательным. Опубликуйте на корпоративном сайте небольшой рассказ о том, как работают сотрудники, выигравшие конкурс, или интервью с ними. Это позволит привлечь к участию в подобных конкурсах других работников, для которых опыт коллег может послужить позитивным примером.

Для того чтобы избежать конфликтов в  коллективе, связанных с проведением  конкурса, четко информируйте участников о его условиях. Критерии отбора должны быть ясными и понятными для  всех кандидатов. Если же конфликт случился, HR-специалисту, а лучше руководителю службы персонала нужно провести беседу с недовольными сотрудниками. Расскажите, как проходила оценка, и обоснуйте выбор комиссии, то есть объясните, почему именно этот работник выиграл конкурс. Дайте понять сотрудникам, что выбор основывался на профессиональных навыках кандидатов, а не личных предпочтениях. Также вы можете предложить пройти обучение не прошедшим конкурс  кандидатам, чтобы развить недостающие  компетенции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И.     – М.: Экономистъ, 2006
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
4. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
5. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005