Функции мотивации

 

 Тема 5: Функции мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

1.Понятие и  значение функции управления…………………………………….3

2.Сущность функции  мотивации………………………………………………...7

3.Содержательная  теория мотивации…………………………………………..9

4.Процессуальные  теории мотивации…………………………………………16

Список литературы………………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие  и значение функции управления

 

Прежде чем перейти  к понятию функции управления, рассмотрим понятие функции вообще.

Функция (от лат. functio – исполнение, осуществление) имеет ряд значений¹:

1. деятельность, обязанность, работа;
2. работа, производимая органом, организмом (функция печени, слюнной железы);
3. обязанность, круг деятельности (должностные обязанности экономиста по труду);
4. назначение, роль того или иного элемента конструкции (функция шасси самолета, коробки перемены передач автомобиля);
5. роль, которую выполняет определенный социальный институт по отношению к целому (функция государства, семьи в обществе);
6. зависимая переменная величина (в математике, физике).

Из рассмотрения понятия  функции вытекает, что любую работу, выполняемую отдельным работником или подразделением, можно назвать функцией вполне обоснованно. Но в силу установившихся норм и правил при оформлении организационных документов (положений о подразделениях и должностных инструкций работников) принято перечень работ, выполняемых подразделением, называть функциями, а перечень работ, выполняемых работником – должностными обязанностями. В последнем случае подчеркивается наделение должностного лица кругом обязанностей, за выполнение которых работник несет ответственность, поскольку должностная инструкция определяет правовой статус работника.

Все функции, выполняемые  работниками предприятия, делятся  на две группы: функция управления, функции производства.

Функция управления –  особый, характерный, качественно однородный вид управленческой деятельности, выделившийся в результате разделения управленческого труда, с помощью которого субъект управления воздействует на управляемый объект. Функция управления отвечает на вопрос, кто что делает или должен делать в системе управления производством.

Функции производства –  это деятельность производственного персонала по производству продукции и услуг.

Значение функции управления. В теории управления производством  вопрос о функциях управления является одним из центральных. Он раскрывает сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.

Возникновение функций  управления – результат дифференциации целенаправленных воздействий, разделения и специализации труда в сфере управления. Содержание управления связано с содержанием производства, определяется им и вытекает из него.

Функция управления –  особый вид деятельности, выражающий направления осуществления целенаправленного воздействия на управляемый объект.

Формирование управляющей  системы и воздействие на управляемую  систему – два направления  реализации функции управления.

Эти два направления  находятся в постоянной связи  и взаимодействии, их   единство характеризует устойчивость и соотносительность процесса производства и процесса управления.

В общем виде объектом управления может служить любая специфическая совместная производственно–хозяйственная деятельность. Но так как виды деятельности в отдельной производственной системе весьма многообразны, а их число велико, то в качестве объекта управления целесообразно выделять только структурно обособленные производственные звенья.

Объект управления представляет собой структурно обособленное производственное звено, осуществляющее одну из стадий или часть стадии производственно–хозяйственного процесса и являющееся приемником целенаправленного управляющего воздействия.

Производственно–хозяйственная деятельность предприятия может быть подразделена на три стадии и восемь этапов (объектов)²:

1. Подготовительная стадия содержит три этапа (объекта):

1) научно–техническая подготовка производства;

2) экономическая подготовка  производства;

3) социальная подготовка  производства;

2. Производственная стадия  содержит три этапа (объекта):

1) основное производство;

2) вспомогательное производство;

3) обслуживающее производство.

3. Заключительная стадия  содержит два этапа (объекта):

1) реализация продукции;

2) финансовая деятельность.

Этапы производственно–хозяйственной деятельности структурно обособляются и представляют собой объекты управления.

В свою очередь, каждый из этапов может распадаться на более мелкие структурно обособленные объекты управления в соответствии с различными уровнями системы управления.

Например, на этапе научно–технической подготовки производства можно выделить следующие объекты управления:

• научно–исследовательские и проектно–конструкторские работы;

• разработку технологии изготовления изделий;

• опытное производство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность  функции мотивации

 

Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивация – это процесс побуждения  себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный  подход  основывается  на вере в  то,  что сотрудники  – всего лишь ресурсы, активы, которыми должны  заставить эффективно работать.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается тем больше степень удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цель организации своими целями.

 Стремление  человека реализовать  себя  в своем деле бесспорно. Так  уж он устроен. Там, где управление  и организация труда  предоставляют  сотрудникам такие возможности,  их труд будет высокоэффективным,  а мотивы к труду – высокими. Значит мотивировать сотрудников – это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

В связи с  тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен³:

• во–первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.

Разработав  личную философию, менеджеры могут  создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный  климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

• во–вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;
• в–третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку, для того чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том,  как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу  для мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Содержательная  теория мотивации

 

Теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40–е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому–либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности  в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности  самовыражения –потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры (рисунок 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Рисунок 1. Иерархия потребностей по Маслоу

 

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен⁴.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей –предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти –это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где–то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.