Человеческие ресурсы организации

• премии не должны быть слишком частыми и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
• должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
• работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;
• дополнительные усилия работников, стимулируемые премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики  фирмы в целом, но и варьироваться  в зависимости от специализации  работников. В приведенной ниже таблице (см. таблицу 2) показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала. 
Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Таблица 2: Экономическое стимулирование различных категорий персонала

Персонал  Формы вознаграждения   Торговая группа   Индивидуальные  комиссионные с объемов продаж.  Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль.  Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год.  Групповая система долевого участия в прибыли.  Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой. Производственные рабочие Групповая сдельная система оплаты труда.  Премии за досрочное завершение работы.  Премии за сверхурочную работу  Общая схема долевого участия в прибыли Секретарь Вознаграждение за сверхурочную работу  Общая схема долевого участия в прибыли  Повышение до управляющего офисом Управляющий производством  Вознаграждение за сверхурочную работу  Часть групповой производственной премии  Общая схема долевого участия в прибыли   Предложение о долевом участии в бизнесе

 

 

 
           Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров и руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность предприятия падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для  эффективного управления таким дорогим  ресурсом как люди  менеджеру  необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Было показано, что эффективно работающий менеджер является человеком, который  способен поставить диагноз при  помощи рассмотрения разнообразных  аспектов обстановки на предприятии. Он учитывает размер, структуру, цели, стиль предприятия, природу служащих, задачи, характеристики рабочих групп, лидеров. Он осознает, что политика управления персоналом на предприятии должна соответствовать всем этим факторам, а также и другим, если управление персоналом вносит свой вклад в эффективность работы предприятия. Успех любой организации зависит от возможностей менеджмента найти меры эффективности исполнения работы.

Хороший менеджер по управлению персоналом, как правило, заинтересован в  том, чтобы другие менеджеры и  люди знали, насколько хорош возглавляемый  им участок. Он желает иметь возможность  отчитаться в результатах своей  деятельности. Менеджер будет не только информировать, но сможет убедить других в силе и полезности своего департамента. Эта потребность убедить других особенно важна тогда, когда менеджер представляет свой отдел и стремиться защитить ограниченные ресурсы и фонды, выделенные его структуре.

   Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

И в заключении напомним, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники службы управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.
3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания  в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.
4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только  люди, сами овладевшие этим искусством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Управление организацией/ Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999.
2. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.,: Высшая школа, 1995.
3. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова.
4. Макарова И. К. Управление персоналом:Учебник- М.:2002
5. http://e-xecutive.ru/wiki/index.php
6. http://ru.wikipedia.org/