Управление организационной культуры

Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется  большое внимание. Это связано  с проблематичностью использования  чисто экономического стимулирования персонала и ограниченностью  принуждения как метода мотивации. В этой связи единственными реально  действующими методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т.д.). В итоге у персонала  формируется ценностный тип отношения  к труду, а в организации –  культура, способствующая, с одной  стороны, достижению целей организации, и, с другой стороны, являющаяся сама по себе мощным инструментом социального  воздействия на персонал.

Организационная культура представляет собой специфический продукт  жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других, проявляющийся в системе разделяемых  большинством членов организации ценностей, формирующийся как стихийно, так  и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» персоналу  единых культурных стереотипов поведения. При этом она является объективной  реальностью, так как возникает  вне зависимости от воли и сознания персонала. Но стихийно сложившаяся  культура может способствовать достижению цели организации, реализации тех или  иных управленческих стратегий, а может  и создавать препятствия на этом пути. Как отметила Т.О. Соломанидина, «Организационная культура может служить на пользу организации…, но может работать и против» [1, с. 13]. Поэтому основная задача руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т.е. в управлении организационной культурой.

Управление организационной  культурой предполагает реализацию следующих действий: формирование организационной  культуры; ее поддержание; изменение  организационной культуры. Однако вследствие того, что культура есть сложное  системное образование, трудно поддающееся  какому-либо моделированию, универсальных, подходящих для всех случаев жизни  рецептов по управлению организационной  культурой не существует. В этой связи нами представлена авторская  модель, отражающая основные этапы  процесса управления организационной культурой и их содержание (рис. 1).

Управление организационной  культурой, как и управление организацией, предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегии развития организации, при этом необходим учет требований рынка к бизнесу и общества – к его социальной ответственности.

После выработки стратегии  для создаваемой организации  начинается процесс формирования организационной  культуры, предполагающий отбор персонала  с культурными ценностями, соответствующими миссии и стратегии, определение  и провозглашение основных культурных ценностей организации. Следует  отметить, что при доведении ценностей  до персонала руководство должно обращаться как к разуму сотрудников, так и к их эмоциям и лучшим чувствам.

Ценности, составляя стержень организационной культуры, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому  в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто продекларировать, а довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения в реальном поведении  работников. Сознательному восприятию организационных ценностей персоналом способствует разработка этических  норм и принципов, направленных на разъяснение  предпочтительных стандартов поведения  членов организации. Для этого необходима разработка специального этического кодекса  и проведение обучения этическому поведению  с целью повышения восприимчивости  работников к этическим проблемам  и восприятия ими провозглашенных  организационных ценностей