Российский тип организационной культуры

В эту группу следует отнести  многочисленные случаи воровства на предприятиях.

О масштабности этого явления, кроме  значительных цифр статистической отчетности предприятий, можно судить по распространенной шуточке рабочих: день прошел, а что ты сегодня заработал? После этого рассказывается или показывается, что человек принес сегодня с работы.

Подобные  нарушения являются не только дисциплинарными  или распределительными. Вот пример нарушения техногенного процесса. Из интервью с рабочими мы знаем, что они могут нарушать техпроцесс без ведома мастера. «Ели я в себе уверен, я знаю, что делаю, я миную установку контрольную, эту операцию, я ставлю сразу на упрочнение, а после упрочнения только проверяю. То есть я транспортировки ликвидирую сразу».

В этом типе отношений важно, что рабочий  испытывает некий душевный трепет по отношению к тем людям, которые  могут эти нарушения выявить, но по отношению к предприятию  подобных чувств не испытывает.

Неформальные отношения  как система зависимостей

Если нарушение обнаружено, то формальное наказание следует не всегда. Так, мастер может не применять соответствующие санкции по отношению к тому или иному нарушителю и порой нарушение остается безнаказанным. В этом случае нарушитель считается обязанным мастеру. Обязанным чем-либо отплатить тому, кто нарушение покрывает, и это расплата личного характера, перед мастером персонально. Теперь тот потребовать от нарушителя в другой раз сделать что-то сверх нормативное (не предусмотренное формальными требованиями). Рабочий становится зависимым от мастера, от его хорошего настроения, расположения. Причем это может быть чисто производственное требование, например, сделать деталь в более короткие сроки, т.к. торопят заказчики. Тем не менее требование воспринимается как личная просьба, а не как производственная необходимость (и, соответственно, не оплачивается). Расплата за нарушение часто носит личный характер, допустим, сделать какую-либо запчасть для собственного автомобиля и т.п.

Сделка  оформляется в виде устного соглашения, иногда сразу по обнаружении нарушения. Например, начальник цеха встречает рабочего и говорит: «Так. Опоздал?!» Тот, понурив голову, молчит или начинает оправдываться. Начальник продолжает: «Ну ладно, хорошо, тогда заточишь для меня фрезы». Если работник продолжает оправдываться или начинает возмущаться – сделка не заключена. Если же, промолчав, уходит, то соглашение достигнуто. Порой рабочему требования начальника (компенсация за нарушение) кажутся завышенными, и он выставляет дополнительные условия, выговаривая себе еще льготы: «Да у меня круги старые, где я другие возьму» или «Фрезы слишком твердые». На что начальник отвечает: «Круги дам!» или что-то вроде «Фрезы сам достанешь – не маленький, я же их не рожаю. Сам знаешь.… А что-то от тебя позавчера попахивало. Ну, я тебе сверхурочные закрою!». В других случаях, что случается чаще, нарушения просто скрываются, и никакие условия не оговариваются. Просто рабочий считается обязанным отблагодарить, отработать. Расплата откладывается. Такое состояние позволяет держать нарушителя в зависимом состоянии. Если в следующий раз работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника (не принимает сложившуюся систему отношений), то либо отвергается коллективом, либо появляются необходимые формальные требования для его увольнения или наказания.

Система зависимости не требует немедленной  отдачи. Если отдача последовала, то человек  становится независимым. Осуществляющий зависимость склонен как можно  дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости.

Зависимость устанавливается не только по вертикали  между уровнями производственной иерархии, но и в обратном направлении. Мастер завода оказывается в зависимости  от рабочего, от качества, от количества и скорости выполнения работ. Так, в  интервью с рабочим прозвучало: «Мастер от рабочего больше зависит, чем рабочие от мастера. Понимаете, ему нужно выполнить план. У него есть определенная номенклатура, которую он должен сдать. Есть сроки, которые он должен выполнить, ели он не выполняет эти сроки, он должен уже подходить к рабочим – просить их остаться в субботу…». Как бы за скобками остается, что рабочие могут и сознательно оттягивать сроки выполнения заданий.

При устройстве на работу по протекции  человек, приводящий новичка в цех, помогал протеже вписаться в структуру отношений на заводе, получая взамен свою долю его зависимости.

Система зависимостей настолько сильна, что  может быть использована и для  непроизводственной деятельности. Активизируемая сверхнормативная активность может  быть востребована в самых разных сферах деятельности: в производственной, общественной (выступить на собрании), дать взаймы денег, сбегать за пивом, поставить «пузырь», оказать другие услуги.

Например, начальнику цеха необходимо было сделать  ограду на могиле родственника, на что он получил соответствующее разрешение руководство завода. Когда же он послал в 3-й цех, занимающийся такого рода работой, своего технолога, тот получил отказ якобы из-за отсутствия материала. Тогда начальник попросил сходить в 3-й цех одного из слесарей-наладчиков. Когда слесарь пришел к начальнику 3-го цеха с заявкой на изготовление ограды, тот сказал: «Догадался, кого послать!» и удовлетворил просьбу. Дело в том, что слесарь являлся его другом детства. Правда, были выставлены ответные условия – три бутылки водки сверх того, что эта работа засчитывалась в плановое задание и, соответственно, оплачивалась рабочим, выполнявшим ее.

Система отношений личной зависимости может  строиться не только на основе нарушений (как расплата за них), но и на основе добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда не возможности поощрения.

При такой системе любая сверхнормативная деятельность воспринимается не просто как обычная деятельность, а как  обеспечение возможности потребовать компенсации за благодеяние, т.е. поставить кого-либо в зависимое положение. Такова сложившаяся психология: необъяснимая с точки зрения отношений зависимости сверхнормативная активность воспринимается как нонсенс («Тебе что – больше всех надо?») или с большим недоверием («Кто тебя послал?»). Не случайно, руководители завода стараются очередное повышение зарплаты представить как личное благодеяние: «Я издал приказ о повышении зарплаты» (директор), «Я добился повышения зарплаты» (начальник цеха), «Я потребовал от дирекции повышения зарплаты» (сменный мастер). Вот объяснения одного и того же фактора рабочим.

Мы  неоднократно слышали, как заключаются  сделки по производственным вопросам во время селекторных совещаний  директора с руководителями производств  и цехов одного завода. Когда директор срочно требует выполнения определенного заказа, то порой начальник соответствующего цеха выставляет требование: «У меня нет масла (или чего-то еще необходимого) для цеха». И как правило получает от директора санкцию либо обещание на получение желаемого. В этом случае расплата по зависимости наступает немедленно, а форма оплаты оговаривается. В других случаях расплата откладывается. Просто директор запоминает, что такой-то цех сделал достаточно партию деталей, и потом, когда что-то будут распределять, начальник цеха может напомнить директору о том, что в свое время он сделал для него (как бы по личной просьбе) партию деталей. Если директор проявляет забывчивость, то в следующий раз его указания рискуют остаться невыполненными под самым благовидным предлогом.

Таким образом, неформальная структура цеха (завода) есть разветвленная система  самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная  на личных отношениях.

Устоявшиеся нормы

Сюда мы относим те неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумается. Если допускается нарушение требований производства и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой.

Например, надо быть на работе в 8 часов, но главное чтобы работник прошел в это время через проходную. И люди даже не задумываются о том, что это нарушение, т.к. в 8 часов они должны быть уже на рабочем месте.

На  некоторых предприятиях существует неформальная традиция отмечать дни  рождения на работе, иногда с употреблением спиртного.

Функционирование  неформальных норм касается многих сфер деятельности работника на предприятии.

Интересное  суждение о допустимой разнице в  зарплате между квалифицированным  и неопытным рабочим прозвучало в с мастером: «Может быть разница в зарплате на 1 – 1,5 тысячи в пользу более опытного рабочего. И если менее опытный приписывает себе, не переходя эту границу, то я закрываю на это глаза».

Неформальные  нормы касаются не только нарушений  формальных предписаний, но и добросовестного выполнения производственных заданий. Считается обычным, что если человек работает долго и считает себя специалистом, то он должен разбираться в оборудовании, на котором работает, усовершенствовать его, подавать рационализаторские предложения.

Нарушение традиционных норм взаимоотношений  влечет за собой негативную реакцию, может поставить человека в положение  отверженного коллективом.

Пренебрежение традиционными нормами снижает  авторитет, популярность руководителя среди работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статусов работников на предприятии // Социол. исслед. 1994.
2. Рукавишников В.О. Социология переходного периода // Социол. исслед. 1994
3. Интервью с рабочим предприятия А. 45 мая 1993г. (Интервьюеры П.В. Романов, Д. Филтцер).
4. Интервью с начальником цеха предприятия Б. 14 октября 1992г. (Интервьюеры С.Ю. Алашеев, Е.М. Лапшова, И.Н. Тартаковская).
5. Сведения из частных бесед с рабочими на предприятии Г. (Т.А. Металина)