Организационная культура — это система общепринятых
в организации представлений и подходов к постановке
дела, к формам отношений и к достижению
результатов деятельности, которые отличают
данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет
собой набор традиций, ценностей,
символов, общих подходов, мировоззрения
членов организации, выдержавших испытание
временем. Это в своем роде выражение индивидуальности
данной компании, проявление ее отличий
от других.
С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на
основе десяти характеристик, наиболее
ценящихся в организации:
- личная инициатива;
- готовность работника пойти на риск;
- направленность действий;
- согласованность действий;
- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
- степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
- система вознаграждений;
- готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию
по этим десяти характеристикам, можно
составить полную картину организационной культуры ,
на фоне которой формируется общее представление
сотрудников об организации.
Носителями организационной культуры являются люди.
Организационная культура бывает:
- явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
- неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.
Выделяют организационную культуру :
- экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
- интравертную — обращенную внутрь самих себя.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать,
получать удовлетворение от труда. Если
человек находится в чуждой для него организационной культуре ,
его деятельность сковывается, ограничивается.
И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы
и ценностных установок работника деятельность
последнего активизируется, соответственно
увеличивается эффективность. Таким образом,
можно добиться получения синергетического
эффекта.
Ценность организационной культуры заключается
и в том, что она является мотивирующим
фактором для сотрудников. Мотивация
— позиция, предрасполагающая человека
действовать специфическим, целенаправленным
образом. Если рассматривать иерархию потребностей
по А.Маслоу, то организационная культура будет
удовлетворять потребность человека в
социальном статусе и причастности, например,
к делам компании, а также способствовать
его самовыражению, что находится на самом
высшем уровне пирамиды потребностей.
Организационная культура выполняет
целый ряд функций:
- Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
- Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
- Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
- Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
- Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
- Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Элементы организационной культуры
Как формируется организационная культура компании?
Когда речь заходит об организационной культуре ,
нередко ее воспринимают в более узком
смысле, как фирменный стиль. Он состоит
из логотипа, слогана (девиза), отношения
к покупателю и поставщику. Последнее
выражается в отсутствии задержки платежей,
срыва поставок, уступке клиенту.
Организационная культура должна
быть согласована со стратегией компании.
Например, как заставить
организации и физических лиц
платить налоги? Можно просто принудить.
А можно сформировать культуру. Если
первое осуществимо за считанные
минуты, то на второе могут уйти годы
или даже десятки лет. Здесь можно
применить такие методы, как реклама, прозрачность
бюджета и государственной политики, соблюдение
дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие
коррупции среди чиновников. На Западе
опыт уплаты налогов существует более
ста лет. Похоже, что в России этот опыт
был утерян за годы советской власти.
Атрибуты организационной культуры предприятия :
- Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
- Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура . Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
- Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
- Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
- Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.
Можно выделить организационную культуру :
- видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
- невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.
В теории организации рассматривают
иерархию организационной культуры ,
касающуюся личности, группы (цеха), компании,
корпорации в целом, управления. Ярко выражена корпоративная
культура у таких компаний, как Макдоналдс,
ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе,
одежде, аксессуарах.
Познание организационной культуры сотрудником
компании характеризуется тремя уровнями:
- фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
- ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
- выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.
Кто влияет на организационную культуру ?
Очевидно, что личность руководителя,
которая формирует команду и подсознательно
набирает людей, адекватных своим жизненным
установкам. Особенно это влияние ощущается
сотрудниками в момент смены руководства.
Впоследствии, глава компании оказывает
и прямое воздействие на организационную культуру путем
принятия определенных правил и распорядка
в организации. Большое значение в формировании
культуры придаетсянеформальному лидеру,
полномочия которого не зафиксированы
в должностных инструкциях.
Многие исследования показывают, что
на организационную культуру влияет страна расположения организации,
что обусловливается национальными особенностями,
менталитетом, историческими факторами.
Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию
Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая
исходит из примата личности, «Я» в руководстве,
то вторая, наоборот, основана на главенстве
коллектива, «Мы». Оучи также находит различия
в системе трудовых отношений: частая
смена места работы, быстрое продвижение
по службе на основании личных достижений,
работа по узкому профилю в США и практически
пожизненный найм, медленный карьерный
рост на основании стажа работы, широкий
профиль деятельности в Японии.
Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил
три основных вида организационных культур :
- Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
- Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
- Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.
Важным элементом управленческой
культуры организации является культура
отношения к жизни, а также
к слабому полу вообще. Выделяются
следующие виды такой культуры:
- Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.
- Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.
- Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.
- Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.
- Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.
- Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.