Корпаративная культура

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные  организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Уровни культуры по Шейну

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и  базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Артефакты

Артефакты — это видимые  организационные структуры и  процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно  описать. К артефактам относятся  форма одежды, речевые обороты, архитектура  и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты  возникают не на пустом месте. Они  вытекают из более глубоких уровней  культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации  за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Провозглашаемые ценности

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые  ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам  известно об этих ценностях, и они  сами делают выбор, принимать эти  ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени  становится ясно, к победам или  поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация  не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер  пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет  своих целей, сотрудники обретут  уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и  отношение к провозглашаемым  ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых  представлений.

Базовые представления

Базовые представления —  это основа культуры организации, которую  ее члены могут не осознавать и  считать непреложной. Именно эта  основа определяет поведение людей  в организации, принятие тех или  иных решений.

Базовые представления, или  предположения, — «глубинный» уровень  культуры организации. Они открыто  не выражаются в артефактах и, что  еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся  на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления  обладают такой силой, поскольку  привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает  себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой  только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые  представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют  отношение к фундаментальным  аспектам существования, которыми могут  быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы  ее обретения; правильные взаимоотношения  индивида и группы; относительная  важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами  своей истинной роли и природа  семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями  в каждой из этих областей, попадая  в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит  свой культурный «багаж», приобретенный  им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная  история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями  ее опыта. Из этих-то новых представлений  и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие  базовым представлениям, рано или  поздно окажутся «в опале», поскольку  между ними и их коллегами возникнет  «культурный барьер».

Существует также ордерная концепция корпоративной культуры: В соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный сложный  социально-психологический порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной  культуры гласит, что она есть сложный  социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов. Основной функцией оргкультуры является упорядочивание всех видов активности, используемых в процессе достижения цели, стоящей перед организацией. Элементная база оргкультурной системы включает в себя материальные, нематериальные и смешанные (комбинированные) типы элементов. Две последних разновидности (комбинированные и нематериальные) делятся, в свою очередь, на три группы: а) эмоционально-образные; б) символические; в) рационально-рефлексивные группы элементов. Объяснительная модель происхождения культурных различий, обнаруживающих себя на уровне личности, исходит из представления о том, что лидер организации инициирует определенный тип управленческого взаимодействия, который в итоге и порождает всю сложную совокупность организационных взаимодействий /отношений, определяемых как социопсихологический ордер (порядок). Иначе: лидер задает тип управленческого взаимодействия, порождающий организационную культуру.

Позитивные и  негативные корпоративные культуры

В зависимости от характера  влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных  управленческих решений. Отрицательная  культура — источник сопротивления  и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия  и его развитию.

Критерии разделения культур  на положительные и отрицательные  складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого  из сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей  выделяются «интегративная» (высокая  степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством  осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой  и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

отношение работников к своей  профессионально-трудовой деятельности;

отношение работников к предприятию;

функциональные и межличностные  отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует  ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия  как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда  деятельность на конкретном предприятии  в различной степени выгодна  сотруднику, но не ценна с точки  зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется  следующими особенностями социально-трудовых отношений:

Восприятие сотрудником  себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим  производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к  проявлениям фиктивной трудовой активности.

Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления  своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает  творческий характер, что создает  общую атмосферу увлеченности своей  работой.

Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.