Дискуссия как вид полемики

Изложение должно быть ясным, наглядным, систематизированным, сжатым и, прежде всего простым и понятным. Многие дискуссии «сворачивают с пути» или вообще оказываются бесплодными из-за неясного, запутанного, несистематизированного, растянутого и непонятного изложения. Если возникает желание и интерес в разговоре, следует задавать собеседнику такие вопросы, на которые он сможет дать развернутые ответы. Если необходимо закончить разговор, нужно задавать конкретные вопросы, предполагающие односложные ответы («Да» или «Нет»), либо спрашивать только о конкретных фактах [10, c.133-134]. Приятно разговаривать с людьми, которые умеют слушать других. Слушать – это не значит просто молчать. Важно смотреть на собеседника с интересом и время от времени вставлять какие-либо замечания как свидетельство того, что его внимательно слушают и понимают, о чем идет речь. Если одному из собеседников собираются рассказать о том, что он уже знает, лучше сразу предупредить: «Я уже об этом слышал», чем потом выказывать свое нетерпение или прерывать на полуслове.

2. . Ситуации делового общения как причины и цели полемики

 Анализ возникающих по вине  руководителя или специалиста  конфликтных ситуаций в коллективе  показывает, что подавляющая их  часть обостряется, перерастает  в деструктивные формы из-за  просчетов в деловом (профессиональном) и межличностном общении. В процессе  делового общения между руководителем и подчиненными складываются разные, в том числе и конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что не все сотрудники одинаково относятся к руководителю, в срок и качественно выполняют поручения, соответствующие задания. Руководителю, особенно начинающему, важно разбираться в людях, знать методы, приемы и способы влияния на людей. Более того, руководитель должен быть готов не просто противостоять неисполнительным, недисциплинированным и непорядочным людям, если они есть в коллективе, а в каждой конкретной конфликтной ситуации быстро найти правильный способ ее преодоления. Конфликты во взаимоотношениях подчиненных сотрудников часто тревожат руководителя фирмы, отдела. В этой ситуации неминуемо выяснение отношений, долгие нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся немалой эмоциональной напряженностью. А затраты времени? А нарушение привычного служебного ритма жизни ряда сотрудников? Да и неизвестно еще, оздоровит ли этот конфликт нравственную обстановку в коллективе или, наоборот, оставит незаживающую рану взаимной неудовлетворенности. Назовем реальные причины возникновения полемики: – мешающий работе разнобой, неразбериха в терминологии; – нечеткость границ области аргументации, степень достоверности используемой информации, допустимость применения ее в качестве оснований аргументации; – сомнительность опубликованных умозаключений и рассуждений, хотя бы из-за противоречащих здравому смыслу выводов. – осознанность реальной проблемы и потребность изыскать средства ее преодоления [16, c. 85]. Все причины полемики последовательно связаны с логическими, текстовыми компонентами спора. Соответственно и цели полемики могут быть определены для каждого ее структурного элемента. – полемика (дискуссия) ведется с целью наведения порядка в терминологическом аппарате; – для определения круга аргументов, пригодных в деле подтверждения или, наоборот, опровержения выдвинутого тезиса; для установления степени достоверности аргументов; – полемика призвана установить приемлемость умозаключений, ранг их логической корректности: отбросить софизмы; – цель полемики – достичь истины. Причины (и цели) полемики могут быть последовательно доопределены для каждого структурного компонента, к какому бы ярусу он ни относился. Для личностных составляющих причины и цели могут быть сформулированы так: Для Я полемики – внутренняя потребность вступить в поединок, невозможность снести, смолчать: желание продемонстрировать свои полемические возможности, поразит!) своим остроумием и эрудицией, самовыразиться, потренироваться в быстроте интеллектуальной реакции и в остроумии. Для ТЫ полемики – наличие разногласий, необходимость найти общий знаменатель отношений: желание убедить, переубедить ТЕБЯ, навязать собственную точку зрения, сделать своим сторонником, победить в словесном поединке. Для аудитории причиной, вызвавшей полемику, могут оказаться клановые, партийные интересы, потребность «завоевать массы», привлечь их на свою сторону.

Давно осознано, что публичный спор – это поединок «не между пастырями, а за паству». О цели полемики «на аудиторию» можно сказать просто. Аудитория бывает двух родов: (невмешивающаяся) публика и (горячие) болельщики, готовые поддержать и даже подсказать. Поэтому цель приаудиторной полемики такова: «преврати публику в своих болельщиков» [8, c.108]. Дискуссия может быть обязательным пунктом длительного социально значимого мероприятия.

В таком случае запись протокола, соблюдение регламента приобретает самостоятельную ценность. Дискуссия входит в сценарий защиты диссертации и нередко происходит именно потому (по причине), что включена в план единого действия. Цель? Оставить знак, след соблюдения требуемых процессуальных норм. В кризисной, политически или экономически сложной ситуация противоборства сторон само появление третьего лица, вызвавшегося и достойного быть арбитром, – веская причина перейти к переговорам, к обмену словесными, а не танковыми ударами. Полемика, прямо ориентированная на третью сторону – на судью, предполагает, что он, объективный и справедливый, разрешит сложившуюся неблагоприятную ситуацию, скажет, кто ближе к истине и кто чем должен поступиться ради благостного, взаимоприемлемого мира. Причины и цели полемики можно соотнести с каждым из выделенных элементов ее структуры. Эти элементы относятся к разным ярусам, к различным проекциям полемики. А проекций таких три. Это обстоятельство позволяет выделить три обобщенных типа полемики. Во-первых, это познавательная полемика, так или иначе ориентированная на логический, текстовой уровень. Познавательную полемику можно также назвать логической или диалектической (в смысле высшего философского искусства достижения истины). Во-вторых, деловая полемика, направленная на достижение и фиксацию некоторого определенного, социально весомого результата. Таким результатом может быть коммюнике, договор, акт экспертизы, протокол совещания, соглашение, приговор. Важно, что в этом акте должна быть отмечена общая цель – взаимовыгодный, взаимоприемлемый мир, устраивающее все стороны соглашение. Другие важные названия этого типа полемики: дипломатическая, коммерческая, процессуальная, конформистская. В - третьих, это игровой (спортивный) тип полемики. Для него характерно, что на первый план выступают личностные мотивы.

Такая полемика подобна спортивному поединку, где достижение субъективных целей оказывается важнее истины и согласия. Такой тип диалога можно назвать эристическим. Древние противопоставляли эристику диалектике, видя в ней умение, технику (может быть, все-таки искусство) добиваться в словесной дуэли личных целей и прежде всего (спортивной) победы над соперником. Попытаемся проанализировать конфликтные ситуации делового общения на основе их описательной характеристики.

При разрешении конфликтных ситуаций важно учесть личность сотрудника, всю предысторию ваших с ним деловых, а возможно и неформальных отношений. Поэтому в каждой конкретно взятой ситуации необходимо найти такие методы воздействия, так поступить с сотрудником, чтобы именно этот негативный прием делового общения не повторялся, чтобы сотрудник осознал, что этот вариант уклонения от выполнения задания не пройдет. Однако существуют и более негативные и более коварные приемы, которые по различным мотивам и причинам используют некоторые сотрудники. Ниже перечислим наиболее характерные приемы “силового давления” подчиненных и даже шантажа руководителя [18, c.194]: - постоянно изыскивают на руководителя “компромат” и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации; - делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководитель постоянно ущемляет; - из любой мелочи делают проблему; - обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует; - оценивают свои поступки так: “все считают меня грамотным специалистом кроме вас”; - провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией; - стремятся во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, “сколотить” против руководителя оппозицию. - угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику; - периодически возмущаются и подчеркивают, что “раньше, при прежнем руководителе такого не было”, что нового руководителя никтоне понимает. Рассмотрим контрприемы, которые можно применить против весьма коварных и даже опасных приемов “силового давления”, а тем более шантажа руководителя? Во-первых, необходимо всякий раз искать причину, главный мотив и в конечном итоге цель, которую преследует сотрудник вашего коллектива, прибегая к одному, а часто к нескольким из вышеописанных приемов. Во-вторых, не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт. В-третьих, всякие элементы “силового давления”, а тем более шантажа руководителя, предавать гласности и пресекать их изначально. В-четвертых, лишить сотрудника, который использует столь неблаговидные приемы, всякой возможности сколотить вокруг себя “оппозицию”, “единый фронт” против руководителя. Прежде всего своими делами и конструктивной критикой доказать коллективу, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом. Вместе с тем критика, различные формы критических замечаний должны быть использованы с большим, психологическим и педагогическим тактом, творчески. Слово руководителя, особенно критическое слово, может быть воспринято по-разному. Оно может быть строгим, требовательным, способствующим улучшению работы коллектива, но оно должно быть и доброжелательным, формирующим партнерские отношения, которые всякий раз должны, насколько это возможно, исключить конфронтацию, саму основу возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов в коллективе.

Список использованных источников

1. СПб.: Речь, 2010 285 с.

2.Андреев В.И. Деловая риторика.—М.: Академический Проект, 2009.—304 с.

3.Анисимова Т. В. Современная деловая риторика Воронеж: МОДЭК, 2012 430 с

4.Баева О.А. Ораторское искусство  и деловое общение. Изд. Новое  знание, 2010 367 с. 5

 5.Бредемайер К. Искусство словесной атаки М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. – 189 с.

6.Бредемайер К. Правила риторики как не теряться во время выступления и быть убедительным М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 108 с.

7.Бэндлер Р. Технология убеждения.—СПб.: прайм-Еврознак, 2012.—188 с. 8.Введенская Л. А. Деловая риторика.—

9.Жукова Г. С Шиморина Е. Ф Шиморин С.В. Социально-психологические условия эффективного управления коллективом М.: Компания Спутник+, 2009 184 с.

10.Зарецкая И. И. Основы этики и психологии делового общения М.: Оникс, 2010 220 с. 12.Карнеги Д. Язык убеждения.—М.: ЭКСМО-пресс,

11.Садовская В. С Ремизов В. А. Основы коммуникативной культуры М.: МГУКИ, 2009 201 с.

12.Самыгин С. И Руденко А. М. Деловое общение М.: КноРус, 2010 436 с.