Основы совершенствования внутренней социальной политики компании

• повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;
• повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;
• "патриотизм" потребителей, приверженность продукции организации;
• рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;
• повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;
• рост стоимости акций организации;
• снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;
• конкурентные преимущества при участии в тендерах.

2. Сокращение операционных  расходов.

       Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость. К их числу относятся, например, грантовые программы. Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом, более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом. Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.

Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.

3. Развитие кадровой политики  и корпоративной культуры.

       По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем, в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо, полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.

Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.

       Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры, как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов. Осуществление эффективной социальной политики на практике позволит повысить эффективность функционирования финансового института социальной поддержки населения, будет способствовать развитию социальной сферы, превращению России в социально ориентированное государство и ускорению темпов экономического роста страны в целом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          В общей структуре КСО можно  выделить внутреннюю и внешнюю  стороны социальной ответственности. Они соответствуют внутреннему  и внешнему социальному пространству  компании. Эти пространства взаимосвязаны: невозможно создать рай в отдельно  взятой фирме. Но в каждом из  них возникает своя зона социальной  ответственности.

         Эффективное организационное управление дает организации возможность предпринимать действия относительно других основных проблем и внедрять следующие принципы КСО:

       1. Подотчетность - организации следует быть подотчетной за ее воздействие на общество и окружающую среду.

       2. Прозрачность - организации следует быть "прозрачной" в ее решениях и деятельности, которые оказывают воздействие на общество и окружающую среду.3. Этичное поведение организации следует постоянно вести себя этично.

      4. Уважение интересов заинтересованных сторон - организации следует уважать, учитывать и реагировать на интересы ее заинтересованных сторон.

      5. Соблюдение верховенства закона - организации следует принять то, что соблюдение верховенства закона обязательно.

      6. Соблюдение международных норм поведения - организации следует соблюдать международные нормы поведения, при этом следуя принципу соблюдения верховенства закона.

      7. Соблюдение  прав человека - организации следует соблюдать права человека и признавать их важность и всеобщность. В процессах реализации социальной ответственности организации основные проблемы предстают как целое; т. е. их необходимо рассматривать во взаимосвязи, а не концентрироваться на решении одной проблемы. Улучшения, направленные на решение отдельной проблемы, не должны отражаться негативно на решении других или не должны оказывать негативное воздействие на жизненный цикл продукции или услуг, на заинтересованные стороны или на цепочку создания добавленной стоимости.

        Организации следует добросовестно и методично управлять своими решениями, связанными с каждой темой социальной ответственности и вести мониторинг воздействия в рамках ее сферы влияния с тем, чтобы минимизировать риск ущерба обществу и окружающей среде; стремиться к повышению полезного воздействия ее решений на общество и окружающую среду. При принятии решений необходимо учитывать ресурсы и осуществлять планирование. В своей деятельности организация должна подтвердить, что принципы социальной ответственности применяются в ее управлении и отражены в ее структуре и культуре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ