Основные понятия организационной культуры

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность организационной  культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта.

Эдгар Шайн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации.

Таким образом, организационная  культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают  организацию в единое целое и  разделяются её членами.

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения  социального опыта, помогающим людям  жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность  своего сообщества. 

Значение культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств:

1) она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником  стабильности и преемственности  в организации. Это создает  у сотрудников ощущение надежности  самой организации и своего  положения в ней, способствует  формированию чувства социальной  защищенности;

2) знание основ  организационной культуры своей  компании помогает новым работникам  правильно интерпретировать происходящие  в организации события, определяя  в них все наиболее важное  и существенное; 

3) внутриорганизационная  культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). 

Все существующие организации  уникальны. Каждая имеет свою собственную  историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры  постановки задач, внутриорганизационные  ритуалы и мифы, которые в своей  совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство  организационных культур исторически  носили скорее неявный характер», но в последнее время возобладала  тенденция признания их влияния  и роли. Теперь менеджмент открыто  обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все  чаще стали говорить о важности и  необходимости формирования философии  фирмы и развития организационной  культуры. 

1.2 Структура организационной  культуры 

Анализируя структуру  организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей.

Третий, глубинный, уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру. 

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество.  

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между организационным  и индивидуальным бытием.

Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации.

       3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся   специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

        4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

        5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. 

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

2.1 Формирование организационной  культуры

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо.

Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать  человеческие ресурсы компании  для реализации ее стратегии;

- повысить уровень  управляемости компанией;

- усилить сплоченность  команды;

- использовать как  стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на  достижение целей компании.

Формирование культуры организации связано с внешним  для организации окружением: деловая  среда в целом и в отрасли  частности и образцы национальной культуры.

Принятие компанией  определенной культуры может быть связано  со спецификой отрасли, в которой  она действует, со скоростью технологических  и других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п.  

Элементы организационной  культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного  опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в  организационной структуре и  процессах управления; с другой - как результат активного воздействия  субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Существуют две  основные системы управления:

ü  формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

ü  неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Формальной системе  свойственны:

Þ  строгая иерархичность;

Þ  связи между  подразделениями, расположенными на одном  уровне организационной структуры, осуществляются через центр

Þ  в ходу жесткие  должностные инструкции;

Þ  подчиненным  даются исчерпывающие задания, в  сотрудниках поощряется исполнительность;

Þ  главное для  человека - сделать так как сказал начальник.

Неформальная система:

Þ  не запрещает  действовать, перескакивая через ступеньки  служебной лестницы;

Þ  дает простор  горизонтальным связям;

Þ  от людей ждут, что они сформируют свою должность  сами, невзирая на инструкции;

Þ  подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как  он будет решать их;

Þ  поощряются инициатива, творческий подход к делу;

Þ  главное для  человека - решить проблему, представить  результат;

Þ  исполнитель  участвует в постановке самой  задачи, которую ему предстоит  решать.

Формальная система  опирается на организационную структуру  предприятия, неформальная - на его  микрокультуру. То есть как раз на то, что мы объединяем в понятие «организационная культура предприятия».

Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре. Если формальную систему разрабатывают  и внедряют, преодолевая сопротивление  людей и обламывая их под структуру, то неформальную систему создают  и взращивают сами люди (но при этом у ее истоков стоит, как правило, один человек).

Сфера применения формального  подхода сужается и под действием  внешних факторов, из которых самым  главным является возросшая нестабильность среды. 

2.2 Поддержание организационной  культуры

Организация растет за счет привлечения новых членов приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в  котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации  от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

1) глубиной;

2) той степенью, в  какой ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

Глубина организационной  культуры определяется количеством  и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

Признаками сильной (высокой) организационной культуры являются:

- приоритет решения  социальных задач;