Описание истории и сути Японского менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...............3             1. ФИЛОСОФИЯ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА…………………………….…5

   1.1  ИСТОКИ ЯПОНСКОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………..…5

  1.2 ОСНОВЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА…………………..…8

   1.3  ПРИНЦИПЫ  ЯПОНСКОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………….…16

   1.4  СИСТЕМА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ........………...20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………....25   

   БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………….....28            

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

 

Япония считается одной из самых неизученных стран в мире. И по сей день, мы владеем минимальным количеством информации как о политике и экономике этой страны, так и об остальных сферах жизни населения Японии. Особый интерес вызывает экономическая сфера деятельности этого государства, вызывая общественный резонанс во всем мире.

Японская модель менеджмента  до сих пор находит своих сторонников  во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем  развитии за столь короткий срок, этот феномен вошел в историю как японское экономическое чудо.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Как правило, история  развития управленческой мысли опережает  процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. В условиях рыночных отношений необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства являются неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому необходимо рассматривать модель японского менеджмента как звено всей управленческой системы мирового хозяйства. Если говорить любимым японцами языком сравнений, то экономика всего мира – “это хороший автомобиль, в движении которого главную роль играют не колеса, не руль, не дизайн, а водитель. Если водитель не знает правил дорожного движение, устройства и тонкостей своего автомобиля - перспектива поездки может быть мрачной, а то и непоправимой”. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития.

Предметом исследования работы является японская модель менеджмента. Данный вопрос служит предметом изучения сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Руководствуясь современным научным подходом, наиболее эффективным является глобальное рассмотрение проблем данной тематики.

Объектом изучения данной работы является объяснение сути японской модели менеджмента и раскрытие ее истории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1  ИСТОКИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует — есть только общие  принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета.

В последние два десятилетия в развитых странах растет интерес к японским формам и методам управления. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире, благодаря ей за последние сорок лет японская промышленность пережила необычайные повороты. Сейчас надпись "сделано в Японии" является символом высших мировых стандартов качества. В настоящее время Япония стоит на втором месте по производству автомобилей после США, производит больше часов, чем Швейцария, больше фотоаппаратов, чем Германия и строит больше судов, чем Швеция. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др. Считается, что главная причина успеха японского менеджмента - умение работать с людьми.

Японская управленческая школа имеет особенности, обусловленные  спецификой социально - экономического развития страны. Японская система  управления развивалась частично под  влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние идеи управления разных стран (США, Европы, СССР). Так. важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Для Японии, в которой  до конца 19 века сохранялся феодализм и в 15 - 16 веках общинное сознание пустило глубокие корни в японском обществе, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой - либо социальной группе). Для того, чтобы быть принятым в японском обществе, необходимо повиноваться требованиям круга, к которому принадлежишь, даже если эти требования не логичны и противоречат нормам морали. Главный секрет выживания - в повиновении коллективу. Чем больше этот коллектив, тем легче выжить и лучше жить. Это значительно отличает образ мышления японцев от европейского понятия о правах человека. В японском обществе люди в большей мере определяются местом рождения и работой. И те, кто не принадлежит ни к каким организациям, не включены в их сложные отношения, не считаются зрелыми и по - настоящему уважаемыми людьми. В Японии существует понятие "гири" , т.е. "долг чести" , который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, ВУЗ, микрогруппы организации, в которой он работает). Выполнить "долг чести" индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место и подчиняя свое поведение общественным целям. Поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы. Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. Главным принципом группы является "не высовывайся", т.е. будь как остальные. Группа может признать чей - то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто - то из группы добился более высоких результатов - это считается достижением группы. Формирование современной японской системы управления происходило с учетом этих особенностей.

После революции Мэйдзи в 1868 году в период развития капитализма  в Японии текучесть кадров достигала  на предприятиях до 80 - 100 процентов  в год. Убытки были ощутимы. Вот тогда  и встал вопрос : как вернуть  в фирмы общинные порядки. Для  этой цели были приняты меры к улучшению условий труда и предпринято идеологическое давление на сознание людей в отношении преданности, принявшей на работу - "облагодетельствовавшей" фирме. Пожизненный найм был объявлен выражением "японского духа", то есть общинного. Освященный традицией, пожизненный найм обрел в 1938 - 1939 годах силу закона: правительство приняло декреты "О всеобщей мобилизации" и "О всеобщей регистрации рабочих".

Япония первой в мире стала развивать современный  менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 ОСНОВЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Японская модель менеджмента  основывается на философии "Мы все  одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры - одна семья. Японцы называют организацию "ути", что означает "дом, семья", и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя, невозможно лишь изменить фирме. В поддержку идеи "семейности" организации поощряется "семейный" найм, когда на работу принимаются дети и близкие родственники кадровых работников. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто - либо из сотрудников фирмы должен поручиться. Поручитель несет ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число нанятых по рекомендации в японских компаниях составляет примерно 45 процентов.

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Работники фирмы - члены одной команды, они ставят превыше всего интересы своего коллектива, используют коллективный разум, как плодотворное средство, позволяющее избежать ошибок. Коллективная работа в массовом сознании японцев отличается повышенным энтузиазмом, эффективностью и создает наилучшие условия для профессионального роста членов команды. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо. Руководители рассматриваются в качестве органично составляющих группы, гарантируют целостность группы, они не стоят над группой, а входят в ее состав. В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы, ежегодно отмечается "День основания компании", что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею "общности интересов" предпринимателей и работников. Нормой деятельности каждого менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышения эффективности хозяйствования. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства. Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета - вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха. Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют.

Одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность к группе, групповая  психология. Ни в одной другой человеческой общности так высоко не оценивают групповую атмосферу, психологический климат в группе, как в Японии. Повышение или, наоборот, падение производительности труда, снижение или рост брака увязываются со степенью сплоченности, с “гладкостью” функционирования рабочей группы. Эти качества, несомненно, зависят от характера межличностных отношений членов рабочих групп.

Японская фирма складывается из множества малых групп. Всюду  есть старший и младшие, на каждом, даже самом маленьком участке фронта труда в Японии действуют ведущие и ведомые. Первые, как правило, старше по возрасту и стажу, а следовательно опытнее. Поэтому они пользуются непререкаемым авторитетом, им подчиняются, их уважают. И так на всех ступенях организационной структуры. В результате формируется довольно монолитная статусно-ролевая модель поведения, жестко детерминированная системой внешних факторов, среди которых на первом плане – социальные регуляторы поведения: нормы обыденной культуры, “гири”, “он”.

“Он” переживается японцами в виде чувства взаимной обязанности, благодарности и любви к родителям, учителю и ко всем, кто когда-либо оказал помощь. В японской фирме “он” регулирует отношения по вертикали: старшему предписывает быть с подчиненными любезным и даже почтительным, а подчиненному – умерять свой пыл и чаще благодарить старшего.

Японцы воспринимают социальный мир  поделенным на четкие структуры: “сэмпай» (старшие), “кохай» (младшие) и  “дорё”. Категория “дорё”, обозначающая “коллеги”, относится лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем кто выполняет вместе какую-то работу. Даже среди “дорё” различие в возрасте, стаже определяют характер восприятия друг друга либо в качестве “сэмпай” либо в качестве “кохай”. Идеальная система взаимоотношений между “сэмпай” и “кохай” выглядит следующим образом: младший проявляет знаки благодарности по отношению к старшему, а старший проникается в ответ чувством предрасположения к младшему, становясь его хорошим  “сэмпаем”. Система взаимоотношений по вертикали в Японии – это система отношений “отец – сын”. Очевидно, что характер взаимоотношений японской семьи в значительной мере перенесен в сферу производства. Японцы выработали жесткие правила домостроя, которые пережили века. Эти правила давно проникли во все поры японского общества. Бизнес приспособил семейные отношения к условиям своих предприятий, и это обеспечило ему важное преимущество  в конкурентной борьбе с Западом. Внедрение идеалов семейной психологии в управление создало определенные условия  повышения дисциплины труда, совершенствование межличностных отношений и как следствие условие для повышения производительности труда, роста производства.