Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

МУРМАНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управленческая психология.

 

тема: психологический климат в коллективе,

управленческие аспекты.

 

МУРМАНСК

2004

СОДЕРЖАНИЕ

 

	С.
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………………………	3
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...………………………………	4
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ……	9
МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………...	11
ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ………………………………………………………………………	15
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..…………………………………………………………………..	16
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ……………………………………………………………………	17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………….	18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...…………………………………………………………….	19

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива.

Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

 

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

 

Социально-психологические методы управления.

 

Методы социального нормирования.	→	Разработка и утверждение коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.).
Методы воспитания.	→	Понятие форм морали через агитацию ,убеждение и т.п.
Методы поведения социально-трудовой активности.	→	Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.
Методы социальной преемственности.	→	Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии.
Методы социального стимулировании.	→	Поощрения коллективов.

 

 

Управление персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• Подбор и расстановка кадров;

• Обучение и развитие кадров;

• Компенсация за выполненную работу;

• Создание условий на рабочем месте;

• Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

 

Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержание, смысла и значимости работы;

• Оригинальности и творческого характера работы;

• Увлекательности и интенсивности работы;

• Степени независимости, прав и власти на работе;

• Степени ответственности и риска;

• Престижности и статусной работы;

• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

• Безопасности комфортности условий на работе;

• Признания и поощрения хорошей работы;

• Заработной платы и премий;

• Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;

• Гарантии роста и развития;

• Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;

• Отношений между членами организации;

• Конкретных лиц, работающих в организации;

 

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

• Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

• Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• Член организации, разделяющий ее ценности;

• Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;

• Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;

• Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

 

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

• Удовлетворенность работой;

• Увлеченность работы;

• Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;