Культура менеджмента СКД

 

Тема 11 . Культура менеджмента СКД

 

1. Культура  общества в тенденциях менеджмента СКД

В переводе с  латинского термин «культура» означает возделывание, воспитание, развитие, образование, формирование.

Существует  множество различных определений  культуры. Так, например, П.Б. Вейл  утверждает: «Культура – это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества, довольно уникальную, общую для них психологию».

М.Х. Мескон утверждает: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отношения в организации».

Исторически в  общественном сознании закрепилось  понимание культуры, как комплекса  характеристик, отражающих уровень  развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Можно говорить о разных видах культуры: общества, человека, социальной группы, культуры организационной, информационной, технологической и т.д., а также и о культуре менеджмента.

В более конкретном своем проявлении культура – это комплекс привычек, социальных норм, установок, определяющих поведение человека, его отношение к людям, обществу, природе, деятельности, это совокупность ценностей, господствующих в обществе, принятых большинством людей. Культура – это одна из характеристик человека, которая проявляется во всех актах его поведения и деятельности. Мы всегда склонны оценивать человека с позиций культуры. Часто можно слышать: «Какой культурный человек» или обратное утверждение. И мы понимаем, почему дается такая оценка.

По мере развития человека и общества культура изменяется вслед за развитием образования, искусства, науки и техники, производства, условий жизнедеятельности человека. Уровень развития культуры оценить очень сложно, но почувствовать и увидеть можно из сравнительного анализа прошлого и настоящего, из анализа изменений поведения человека, его отношения к окружающей действительности.

Культура – естественная характеристика поведения всякого человека. Она способствует профессионализации управления. Культуру надо учитывать и уметь опираться на нее в практике управления. Сложно управлять лишь в условиях диссонанса культуры менеджера и культурной среды его управленческой деятельности.

В любой деятельности человека культура играет важную роль. Она является составляющей профессионализма. Так, например, в деятельности менеджера  имеет большое значение организационная культура, интеллектуальная (методологическая), культура общения с людьми, информационная культура и т.д.

Культура является характеристикой и объекта и субъекта управления. Всегда управление осуществляется в определенной культурной среде и это нельзя не учитывать. Но с другой стороны, всякий менеджер является носителем определенной культуры, которая может соответствовать или противоречить в каких-то своих чертах культурной среде. В этом факте кроется много проблем управления. Процесс, при котором члены организации обучаются культурным правилам, нормам, мнениями и требуемому поведению, позволяющим сотрудникам эффективно работать в организации называется социализацией

В процессах  управления и проявляется, и учитывается  культура, и формируются некоторые  ее новые черты в зависимости от тенденций общественного развития и научно-технического прогресса.

Отношение человека к определенной культуре проявляется  в первую очередь через эмоции. Они, отражая отношение человека к событиям, могут быть или позитивными  или негативными. Опираясь на эмоциональное восприятие человек переживает события, и то, как он их переживает, показывает тип и особенности его культуры. Вот почему опираясь на культуру можно воздействовать на поведение и деятельность человека. Культура может стать своеобразным инструментом управления. В таком понимании культура – это среда, образ, образец поведения и деятельности, который можно создавать сознательно и влиять таким образом на результаты деятельности.

Культура  личности менеджера

Культура личности менеджера характеризуется следующими параметрами.

1) Прежде всего,  это организационная культура, которая  проявляется в его способности  организовать свою личную работу, четко, последовательно и эффективно. Менеджер работает на виду  у всего персонала и, если он хотел бы, чтобы все работали согласованно, он должен сам быть организованным. Его действия и отношение к работе передается служащим и тиражируется ими.

2) Управление  построено на общении и, поэтому  большое значение имеет культура  речи. Каждодневно менеджеру приходится давать задания, объяснять их, убеждать, обосновывать и т.д. Грамотная, хорошая речь помогает ему в этом.

3) Культура имиджа  отражает образ менеджера в  сознании служащих. Она является  составляющей его авторитета.

4) Надо указать  и на методологическую культуру. Это культура мышления доказательного, логичного, четкого, ясного. Без культуры мышления затрудняется деловое общение.

5) Уровень образования  и способность к самообразованию  также характеризует культуру  менеджера. При этом имеется  в виду не только специальное образование, но и общее образование человека, которое определяет способность менеджера понять не только мысли служащего, но и их человеческие мотивы, эмоциональную основу.

6) Важным элементом  культуры менеджера является  и физическая культура, определяющая его облик здорового, уверенного в себе человека.

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ФУНКЦИИ

.

Под организационной культурой понимается возникающая в процессе повседневного взаимодействия членов организации система коллективно разделяемых ими ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, выдержавших испытание временем. На нее оказывает воздействие деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца. Она облегчает общение, диктует логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

Культура  организации многогранна. Она состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить. Во-вторых, включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

  По отношению к культуре всего общества организационная культура является субкультурой.

 

  Организационная культура (ОК) — это упорядоченная совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Организационная культура основана на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности: обычаях, традициях, индивидуальных и групповых интересах, сложившихся особенностях поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспективой развития.

ОК. может быть явной, т.е. зафиксированной  в форме каких-либо документов, и неявной, отраженной в сознании человека и основанной на традициях, вере, договоренностях. Часто ОК принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со стороны внешней по отношению к ним среды. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляется во всех сферах социальной системы — в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой и др.

СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ГЛУБИНА ЕЕ ПОЗНАНИЯ

ОК  может рассматриваться как процесс  и как явление. Как явление ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК — это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно.

В противоположность  ОК выделяют псевдоорганизационную культуру (ПОК), сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса.

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Корпоративная (Ж, как правило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанавливается жесткий контроль.

Существует  два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой выделенный набор элементов, свойственный ОК и в любом качестве. Понятие ОК — только организационную культуру, воплощающую в себе общественно прогрессивные формальные и неформальные правила, нормы развития организации.

Глубина познания ОК компании работниками имеет три уровня: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.

Фрагментарный уровень — это уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять-десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень — это понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень — это принятие всех ключевых — формальных и неформальных — правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим».

В компаниях  происходит много изменений, часть  из которых может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную по прежней компании ему ауру отношений или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться освободиться от части прежних правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно когда действующая ОК имеет много убежденных сторонников.

 

 

По  месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько типов культур:

1. бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом, закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании выносить сор из избы). Такая культура подавляет людей, создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление.
2. слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим.  Это разъединяет участников

организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3) сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми членами организации и посторонними лицами), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Сила организационной культуры определяется тремя факторами:

- ясность приоритетов  культуры,

- степень разделяемости  культуры,

-  количество важных  предположений, разделяемых работниками  (толщина культуры)

 

В нашей  стране организационная культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия. В то же время стили управления и делового общения остались такими же, как и в условиях административно-командной системы.

По  отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1. охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничительные нормы;
2. интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем);
3. регулирующая поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4. адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм поведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;
5. ориентирующая (например, с помощью постановки целей) направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
6. мотивационная создает для этого необходимые стимулы;
7. функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 

Взаимодействие  менеджмента и организационной  культуры является непростым.

Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если она прогрессивная, результат будет позитивным; в условиях же отсталой культуры такие действия лишь усилят консервативность и приведут к дальнейшему снижению эффективности управления.