Формирование кадровой политики ООО "Дельфин-центр"

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики и  природопользования

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине«Основы кадровой политики и

кадрового планирования»

 

тема: «Формирование кадровой политики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель ______________     __________________                           О.Г Шерстнева

                                           подпись,                                  дата,                                                инициалы, фамилия

Студент ЗЭ11-04УП  131106077   _______________________А.А. Носкова

номер групп,        номер зачетной книжки,                  подпись, дата                           инициалы, фамилия

 

Красноярск 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. Общие сведения о предприятии.....................................................................5

1.1 Описание организации......................................................................................5

1.2 Организационная структура  предприятия......................................................7

1.3 Технология.........................................................................................................9

1.4 Персонал...........................................................................................................10

2.  Исследование существующей кадровой политики..................................12

3. Формирование  кадровой политики.............................................................14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономическое назначение любого предприятия заключается в производстве материальных благ и оказании услуг, а основным смыслом деятельности предприятия является достижение максимального результата при минимальных затратах.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Правильное управление развитием  персонала позволяет повысить эффективность его работы, вследствие чего повышается уровень продуктивности и дохода организации, улучшается её репутация. Зная всю специфику управления развитием персонала, руководитель организации из самого бездарного работника способен сделать высококлассного специалиста. При нынешней нехватке высококвалифицированных кадров на рынке труда организация может потерпеть неудачу, если руководство не берет во внимание развитие своего персонала. Поэтому, руководитель каждой организации должен знать об этом, желая продвинуться на рынке.

Успешное развитие персонала  требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов персонала. Сегодня для развития потенциала рабочей силы используется целый ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, аттестация персонала, профессиональная подготовка и обучение.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

 Каждая организация,  которая имеет большие планы  на будущее, просто обязана заниматься развитием своего персонала, то есть уделять внимание адаптации оценке, аттестации, обучению и повышению квалификации персонала, а так же управлению его карьерой. Самое главное - руководители никогда не должны жалеть средств и времени для развития своего персонала, вести контроль за его исполнительностью и всячески поддерживать, так как, обладая отличным персоналом, организация имеет большие шансы превзойти конкурентов и стать лидером на рынке.

Объект исследования - предприятие  ЗАО "Дельфин Центр".Цель данной работы – рассмотреть механизм реализации и выявить пути улучшения кадровой политики в управлении персоналом на примере конкретного предприятия.

 

 

 

1. ОБЩИЕ СВЕДЕНЬЯ О ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1 Описание организации.

ЗАО "Дельфин Центр" является закрытым акционерным обществом. Компания «Дельфин» была основана в 1996 г. Сейчас предприятие занимает лидирующее место в бизнесе индустрии  красоты в своем регионе, открывая широкий спектр услуг салонам  красоты и индивидуальным клиентам.

В совей работе предприятие  применяет комплексный подход в  оснащении салонов красоты, поэтому специалисты предприятия не только помогают в выборе оборудования для салонов, но также проводят выездные презентации в салонах красоты о последних новинках и тенденциях в красивом бизнесе.

Благодаря ежедневной работе команды торговых представителей Отдела прямых продаж более 500 салонов красоты города Красноярска и пригорода являются постоянными клиентами компании «Дельфин». Отдел Региональных продаж успешно развивает деловые контакты компании в городах края и Республики Хакасия. Отдел Оборудования предоставляет комплексное оснащение различного уровня салонов красоты от парикмахерских до клиник необходимым специализированным оборудованием. Консультант – студия «Технология», входящая в состав компании «Дельфин», предлагает обучение и повышение квалификации специалистов в области индустрии красоты по самым актуальным и современным направлениям.

Эксклюзивные контракты с производителями дают им возможность предоставлять полную информационную поддержку клиентам, получая данные из первоисточника.

Команда предприятия –  высококвалифицированные специалисты, ответственно подходящие к удовлетворению потребностей каждого Клиента. Адрес головного офиса: г. Красноярск, ул. Дудинская, д.6

Здесь располагаются:

1. Отдел оборудования для салонов красоты
2. Консультант-студия «Технология»
3. Супермаркет индустрии красоты                                                                                             
4. Отдел заказов и доставки косметики

Основные вспомогательные  средства для технологии исполнения услуги (полотенца, пеньюары, средства по уходу за волосами, укладочные средства) представлены в ассортименте у дилера ЗАО «Дельфин Центр».

Фирма ЗАО «Дельфин Центр» является представителем корпорации «Londa». Эта компания является экспертом в области профессиональной косметики для волос, Наряду с Германией Londa продается в России, Польше, Чехии, Венгрии, Румынии, а также и в других 29 странах. Ее товары отличаются великолепным качеством, ориентированность на интересы клиентов и высокий уровень сервиса.

Миссия организации заключается в сохранении и дальнейшем развитии данного предприятия в отрасли красоты г.  Красноярска. Цели организации включают:

1. Сохранение предприятия;

2. Максимизация прибыли;

3. Увеличение рынка сбыта  производимой продукции.

Миссия предприятия отражает основное предназначение, основополагающую цель деятельности, является ориентиром для всех плановых решений предприятия, для определения целей и задач, разработки стратегических решений.

ЗАО "Дельфин Центр" занимается продажей различного вида профессиональной косметики, аксессуаров и оборудования для парикмахерских.

Принципами работы Общества были и остаются высокий профессионализм, внимание к качеству, ответственность и оперативность, честность и порядочность в исполнении принятых обязательств.

Основным приоритетом  для ЗАО "Дельфин Центр" является дальнейшее конкурентоспособное существование на рынке профессиональной косметики и оборудования для парикмахеров.

 

1.2 Организационная  структура.

Предприятие ЗАО "Дельфин  Центр" на 2013 год является закрытым акционерным обществом и относится к отрасли продажи, так как осуществляет продажу профессиональной косметики и оборудования для парикмахеров. Схема организационной структуры предприятия действовавшей на конец 2012 года представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Организационная структура ЗАО "Дельфин Центр"

 

Как видно из схемы, организационная  структура предприятия является линейной. При этом очевидна значительная перегруженность генерального директора, и основная ответственность за принятие управленческих решений лежит на генеральном директоре, при этом очевидны высокие требования к руководителям, которые должны иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления.

 

 

1.3 Технология.

В своей работе предприятие  применяет комплексный подход в  оснащении салонов красоты, поэтому специалисты предприятия не только помогают в выборе оборудования для салонов, но также проводят выездные презентации в салонах красоты о последних новинках и тенденциях в красивом бизнесе.

ЗАО "Дельфин Центр" занимается продажей различного вида профессиональной косметики, аксессуаров и оборудования для парикмахерских.

 

1.4 Персонал.

Персонал торгового предприятия  ЗАО "Дельфин Центр" отвечает всем требованиям:

- имеет профессиональную  подготовку и квалификацию, наличие  специального образования;

- отлично ознакомлены  с законодательными и нормативными  актами, формальностями международных  норм в сфере торговли, материалами  и документами в объеме соответствующем выполняемой работе

- умеют дать четкие, точные  ответы на поставленные посетителем  вопросы, владеют информацией, необходимой для потребителя, и могут ее активизировать;

- знают свои должностные  обязанности.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории персонала	Численность			Фактически в % к
	прошлый год	отчетный год		плану	прошлому году
		план	факт
А	1	2	3	4	5
1 Персонал основной деятельности, всего	96	101	98	97,03	102,08
в том числе:
1.1 мл.персонал	50	55	50	90,91	100,00
1.2 служащие	23	23	24	104,35	104,35
1.2.1 руководители	5	6	6	100,00	120,00
1.2.2 специалисты	18	17	18	105,88	100,00
2 Персонал не основной  деятельности	3	3	5	166,67	166,67
3 Всего	99	104	103	99,04	104,04

 

Исходя из полученных данных (таб. 1) мы видим, что на анализируемом предприятии обеспеченность трудовыми ресурсами персонала основного вида деятельности не достаточна: фактически численность работников ОВД ниже запланированной на 3 человек или на 2,97%. Так же, сравнивая фактические показатели с прошлым годом, отмечается рост численности на 2 человека или на 2,08%.

 

 

 

 

2. ИССЛЕДРВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

 КАДРОВОЙ ПОЛИТТИКИ.

 

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению  положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности продажи. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании завода.

Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком  работника  и  финансовым  результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.