Пропозиція висловити претензії
один до одного при групі
або на зборах. Рішення ухвалюється
на основі виступів групи або зборів і
оголошується від імені групи як думка
об'єктивна і що не підлягає подальшій
дискусії.
Якщо конфлікт не утихає,
то застосовуються санкції.
Якщо конфлікт і після цього
продовжується, то «розлучення» тих, що
конфліктують.
Непрямі методи погашення
конфлікту грунтуються на ряду
принципів.
принцип «виходу відчуттів».
Якщо людині дати можливість безперешкодно
виразити свої негативні емоції, то поступово
самі собою вони змінялися позитивними.
При цьому уважно слухати - не означає
виражати згоду.
принцип «емоційного відшкодування».
Людина, що поводиться з претензіями,
повинна розглядатися як страждаюча
особа. Внутрішня картина, що
склалася у нього, саме його
виставляє страждальником. Чим більш
він не має рації, тим активніше
виставляє себе перед своєю совістю
страждальником. Співчуваючи, ми відшкодовуємо
його душевний стан і апелюємо до кращих
якостей людину: розуму, чарівливості,
виражаємо подив з приводу «незвичного»
образу дій. Але характер висловів не лестощі,
а співчуття.
принцип «авторитетного третього».
Доведення до одного з тих, що конфліктують
позитивної думки про нього його опонента
через третьої незацікавленої особи, що
має авторитет.
принцип «оголення агресії».
Навмисне загострення конфлікту
висловами, ситуацією, на людях
в замаскованій формі: диспут,
змагання, гра.
принцип «примусового слухання
опонента». Вислів претензій в
присутності один одному, потім
слідує інструкція: «Кожен, перш
ніж відповісти опонентові повинен
з граничною точністю повторити його
останню репліку». Тут загострюється увага
на тому, щоб слухати опонента. Фіксація
уваги на слуханні один одного, оскільки
ті, що конфліктують часто не чують один
одного, а слухають тільки себе, що загострює
конфлікт.
принцип «обміну позицій». Пропозиція
встати на місце опонента і
від його імені висловити претензії
до себе. Прийом спонукає тих, що конфліктують
поглянути на конфлікт очима один одного.
Цей прийом має універсальна дія.
7. принцип «розширення духовного
горизонту» що конфліктують полягає в
показі ситуації, її невигідності, демонстрації
перспектив. Він приводить до уявлення
про неконструктивну конфлікту і пошуку
його дозволу. Узагальнений вираз цих
стратегій поведінки характеризується
як корпоративність або напористість.
3. Шляхи попередження і оптимізація
спілкування в аспекті проведення
опиту співробітників ОВС
3.1 Шляхи попередження і вирішення
конфліктів в діяльності юристів
Конфлікти в службовій діяльності
співробітників ОВС можуть відбуватися
і між самими співробітниками,
що часто не сприяє успішній
роботі. Ці конфлікти можуть розвиватися
як по “горизонталі”, так і по «вертикалі».
Так, за даними дослідників 49,6% всіх конфліктів
між співробітниками відбувається між
рівними за посадою, причому керівник
про ці конфлікти не знає і дізнається
пізніше. 10% конфліктів відбувається між
начальниками, 10% - між начальниками і підлеглими,
5% - між начальниками РОВС і його замами|,
2% - між замами|, 3% - між різними службами.
У цих конфліктах можуть бути задіяні
різні чинники, аж до умов діяльності,
часто незадовільних (відсутність техніки,
навантаження і так далі). Має значення
статус особи і зовнішнє середовище. У
людини може і не бути схильності до конфліктів,
проте сама його діяльність і статус створюють
конфлікт (прокурор-начальник РОВС, слідчий-обвинувачений).
Мета нашої роботи - як розгляд
конфліктів між співробітниками,
так і вивчення основ дій
співробітників в конфліктах з іншими
особами, об'єктами діяльності ОВС, що
є. Останні можна використовувати і при
взаємодії з колегами[16,с.33].
Якщо розглядати конфлікт
в діяльності співробітників
ОВС як спосіб подолання протидії
зацікавлених осіб, як перешкода
на шляху досягнення цілей
кримінального судочинства, то
правильно говорити про психологічну
боротьбу співробітника і осіб, що протистоять
йому. Конфлікт тут виступає як психологічне
протиборство співробітника ОВС і що бере
участь в справі, або іншої зацікавленої
особи, що має цілі і інтереси, що суперечать
або несумісні з цілями і професійними
інтересами співробітника.
Конфлікт в діяльності співробітників
ОВС носить діяльносно-професійний
характер, тобто пов'язаний з особливостями
виконуваних професійних завдань.
Характерні особливості для рішень,
що приймаються в конфліктних ситуаціях
співробітниками, - це дефіцит часу, часто
остаточна рішення, оскільки рішення пізніше
уточнити неможливе, перевірка рішень
зацікавленими опонентами і керівництвом,
необхідність ухвалення рішень на основі
неповної, деколи свідомо спотвореній
інформації.
Конфлікт - це складна взаємодія
ряду об'єктивних і суб'єктивних
чинників. Чинниками, що мають
значення для його виникнення
і протікання, можуть бути представлення
людей, їх установки, психічні
стани, позиції у відносинах, особливості
індивідуальних властивостей і якостей
особи[2,с.33].
Міжособові, позиційні (емоційні)
конфлікти можуть виникати на
основі ворожих відносин його
учасників і пов'язані найчастішим
з їх особовими якостями, психологічною
несумісністю.
Для ділового конфлікту обов'язкова
присутність об'єктивної причини,
в діяльності ОВС вона пов'язана
з особливостями їх службовою діяльністю.
Якщо взагалі при конфлікті
основним завданням є досягнення
учасниками своїх поставлених
цілей, то в діяльності ОВС
дозвіл конфліктних відносин
здійснюється значно складнішим.
Тут не тільки важливо добитися
своєї мети, провести свій спосіб
досягнення мети, але завжди, притому із
самого початку, є мета перекладу конфліктних
відносин в русло співпраці, завжди ставиться
завдання зміни цілей у протиборчої сторони,
що і визначало первинну наявність конфлікту.
Первинний конфлікт виникає
в результаті наявного конфлікту
із законом - здійснення протиправних
дій. Тому основний шлях зняття
конфлікту – це змінити відношення
до досконалих протиправних дій,
зняти мету протиборства з
ОВС[18,с.33].
Прагнення до зміни конфліктних
відносин має місце і у осіб,
що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення
до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених.
Вони прагнуть в процесі спілкування довести,
що у них не було конфлікту з суспільством
і тому у них немає конфлікту з правоохоронними
органами.
Прагнення до зміни конфліктних
відносин може виходити і з
дійсного бажання змінити помилкові
цілі, що раніше були, за наявності
прагнення виправити раніше завданої
шкоди. Перехід від конфліктних
відносин до відносин співпраці може
здійснюватися і у формі самообмови, коли
суб'єкт бачить в цьому єдиний спосіб зняття
конфліктної ситуації, що виникла між
ним і правоохоронними органами.
Наявність конфліктної ситуації
не знімає самої можливості
спілкування і досягнення його
цілей. Річ у тому, що в діяльності ОВС
завжди має місце взаємне прагнення до
отримання інформації. Це прагнень до
отримання інформації забезпечує інтерес
і необхідність спілкування в конфліктній
ситуації[10,с.18].
Стосовно діяльності ОВС
основною причиною, що породжує
конфліктні ситуації в спілкуванні,
є скоєння злочину, вступ до конфлікту
з суспільством, із законом.
Іноді ці конфліктні відносини
вирішуються застосуванням насильства.
Це вид конфлікту, зв'язаний
із застосуванням примушення
відносно суб'єкта з метою збереження
або придбання певних прав
і привілеїв. Воно може бути фізичним
або психічним, негативним або позитивним,
прямим або непрямим. У діяльності ОВС
у ряді моментів передбачено примушення,
наприклад карно-процесуальне. Неприпустимо
прояв з боку співробітників прояв агресії
негативної форми насильства, використовуваної
для примушення суб'єкта діяльності.
Розвиток конфліктних відносин
можливий в трьох напрямах:
1) відхід від конфліктної ситуації;
2) відносини переговорів або
торгу;
3) власне конфліктна взаємодія,
пов'язана з боротьбою, конфронтацією
сторін і прагненням отримати максимум
бажаного.
Перед співробітниками ОВС
завжди коштує завдання управління
конфліктом, тобто цілеспрямованої
дії на конфлікт як систему.
Виходячи з сказаного зрозуміло,
що існують різні шляхи попередження
і вирішення конфліктів стосовно різних
стадій їх розвитку. Поняття попередження
конфлікту відноситься не до самого конфлікту,
а до конфліктної ситуації.
Як вже наголошувалося раніше,
конфлікти можуть бути як деструктивними,
так і конструктивними. Профілактика
і вирішення конфліктів відносяться
до управління деструктивними конфліктами.
В цьому випадку управління пов'язане
з вирішенням різних завдань:
а) профілактика (попередження)
конфлікту, тобто своєчасна дія на конфліктну
ситуацію з метою її нейтралізації або
стабілізації
б) вирішення конфлікту, тобто
активне регулювання конфліктної
взаємодії суб'єктів з метою
його нейтралізації або перекладу
в конфліктну ситуацію.
Управління ж конструктивним
конфліктом полягає, навпаки, в конструюванні
його: створенні конфліктної ситуації
і перекладу її в конфліктну взаємодію[16,с.65].
Вирішення конфліктів можна
представити і як зміна конфліктній
ситуації, тобто зміна будь-якої
характеристики її елементів, об'єктів
або опонентів. Завершення конфлікту може
наступити у випадках:
втрати мотивації боротьби;
переорієнтації мотивації;
виснаження ресурсів сил;
загасання конфлікту через
різні причини;
вирішення конфлікту в ході
переговорного процесу, компромісу,
переходу до співпраці, поступки
однієї із сторін, перекладу конфлікту
з деструктивного в конструктивний.
Дані ситуації типові тоді,
коли є конфлікт між співробітником
і громадянином, наприклад, у зв'язку
з кримінальною справою, що
розслідується. Показуючи даремність
протидії через наявність викриваючих
доказів, співробітник добивається втрати
зацікавленості в протидії, і тим самим
усуває причину конфлікту, яка харчувалася
надією уникнути кримінальної відповідальності.
Співробітникам достатньо часто
доводиться вирішувати конфлікти
між громадянами шляхом організації переговорного
процесу, демонстрації компромісних варіантів,
організації співпраці, показу необхідності
або бажаності поступок однієї із сторін.
Загальні принципи вирішення
конфлікту або шляху до згоди
наступні:
відділення людей від проблеми;
увага інтересам, а не позиціям;
використання об'єктивних критеріїв;
пропозиція взаємовигідних
варіантів.
Інакше кажучи, вирішувати конфлікт
необхідно з урахуванням суті
і змісту суперечності. Тут необхідно
відрізняти привід від дійсної
причини конфлікту, а також з'ясувати істинні,
а не декларативні мотиви вступу людини
в конфлікт.
Необхідно вирішувати конфлікт
і з урахуванням його мети.
Тому необхідно визначити цілі
конфліктуючих сторін і розмежувати
особливості міжособової і ділової
взаємодії, наприклад, посадовим
особам вказати на необхідність
дотримуватися певних норм поведінки,
до інших застосувати заходи
виховного, адміністративного або
карно-процесуального характеру.
Завжди також необхідно пам'ятати
про переклад конфлікту з емоційного
етапу на інтелектуальний (спокійна,
довірча обстановка, тон, вираз
подиву поведінкою, інші прийоми).
Закінченням конфлікту служить
завершення його інциденту і
усунення його причин.
Таким чином, саме співробітник,
виходячи зі своїх функціональних
обов'язків і будучи активною
стороною взаємодії, визначає, виходячи
з інтересів справи тактику своєї поведінки
і хід взаємодії з громадянами. Він вирішує,
попереджати, вирішувати конфлікт, або
створювати конфлікт. При цьому не слід
забувати, що протистоять співробітникам
особи також усвідомлено або неусвідомлено
впливають на це управління.
Співробітники вибирають конфліктну
взаємодію у тому випадку, коли:
1. оцінює власні ресурси як
переваги, що мають, саме в боротьбі,
а не в «переговорах»;
2. оцінює взаємодію конфліктного
типу як що найймовірніше забезпечує
перемогу;
3. відсутня всяка надія досягти
бажаної мети в ході переговорів.
Цими ж принципами керуються
і що протистоять співробітникам
особи. На їх рішення конфліктувати
можуть впливати і інші чинники, які недопустимі
для співробітника. Це відчуття ворожості
і агресивності, що вийшли з-під контролю
людини, а також ригідність, що обумовлює
неможливість поступок.
Вибір “переговорного” типу взаємодії
в конфліктній ситуації характеризується
прагненням отримати в результаті взаємодії
якоїсь частини бажаного за рахунок взаємних
компромісів. Приклади в оперативній роботі
і слідстві є. Така тактика обирається
за умови, якщо ресурси обох сторін приблизно
рівні[20,с.11].