Персонал организации как источник инноваций

Министерство образования и науки Российской федерации.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

« Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина»

 

Институт управления и сервиса

Кафедра управления персоналом

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Инновационный менеджмент»

На тему «Персонал организации как источник инноваций»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса 34 группы

Спицына Анастасия

                                    Проверил: Передков А. В.

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов

2014

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1 Инновационный подход  к персоналу….……………………………………..4

2 Методы стимулирования инновационной активности персонала.……......8

Заключение……………………………………………………………………….11

Список использованной литературы…………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время мы все чаще слышим слова: инновация, инновационный, новация, все больше организаций стремятся внедрять новейшие разработки в свою деятельность.  Термин «инновация» был введен в научный оборот известным экономистом Й. Шумпетером. Сегодня за ним стоят два понятия:

- новшество — новый  продукт, услуга, технология, усовершенствование  в производственно-хозяйственной  деятельности, на рынке, в общественной  жизни;

- нововведение — процесс  внедрения новшеств в различных  сферах жизни общества и осуществления связанных с этим изменений (в последнем состоит главный смысл инновации).

 

  Потребность в инновациях  возникает у фирмы под воздействием  внешних (обострение конкурентной  борьбы, задачи завоевания новых  рынков, появление новых знаний  и проч.) и внутренних факторов (неблагоприятные условия труда, рост затрат, несоответствие между  тем, что есть, и тем, что должно  быть, и т. п.).

По сфере применения инновации делятся на производственные, управленческие, рыночные и другие. Моя работа будет  посвящена управленческим инновациям,  поскольку именно руководящее звено подбирает сотрудников и стремится раскрыть их потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Инновационный подход к персоналу

В кадровой работе инновации представляют собой ни что иное, как инновационный подход к самому персоналу. Сотрудники перестали быть серой массой, в каждом работнике, в первую очередь, научились видеть индивидуальность, т. к в современных условиях рынок требует именного такого подхода. Конечно, далеко не все организации перешли на такой уровень восприятия персонала и не скоро еще продвинуться в этой области, но работают в этом направлении и явные просветы в этом наблюдаются. Представление каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок менеджерам по персоналу обращать внимание и разрабатывать такие направления в кадровой политике, как создание более эффективной системы аттестации персонала, разработка системы внутренней и внешней мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, создание кадрового резерва и др.

Таким образом, инновационное управление человеческими ресурсами вполне определяется как специализированная деятельность, которая направлена на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью дальнейшего формирования и развития инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. Но чтобы инновационное управление было успешным, необходимо поддерживать гармонию в отношениях между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации.

В сфере инновационного управления персоналом необходимо реализовывать принцип самостоятельности. Инновационное управление человеческими ресурсами, конечно же не может существовать отдельно от общей системы инновационного менеджмента, но как весомая часть в управлении персоналом, так же должно иметь долю самостоятельности, при этом учитывая свои специфические особенности, функции и систему управления. Важнейшим условием успеха любой инновационной деятельности является наличие в организации сотрудников-инноваторов, которые соответствуют некоторым критериям:

·     активное участие в инновационном процессе;

·     разработка инновационных идей;

·     быстрота принятия решений в условиях неопределенности и возможного риска;

·     обеспечение достаточного уровня продуктивности и высокой коммуникабельности.

Персонал является неотъемлемой частью функциональной подсистемы организации и поэтому представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития.

Кратко рассмотрим инновационные подходы в управлении персоналом, которые на сегодняшний день применяются в России:

·     система отбора, переобучения;

·     социальная адаптация сотрудника;

·     смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;

·     применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;

·     управление конфликтами;

·   эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);

·     управление деловой карьерой сотрудника;

·     кадровое планирование;

·     кадровый резерв;

·     управление знаниями.

Роль кадрового планирования все больше и больше возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и повышением количества квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования достаточно высока. Ошибки в кадровом планировании могут привести к не очень хорошим последствиям, например, отсутствию необходимых работников в определенном месте. Так же эффективность работы зависит и от способов привлечения персонала, поэтому вся система кадровой работы, связанная с привлечением проводится с некоторым опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что организация делает в кадровой области сегодня, уже завтра будет оказывать влияние на уровень исследовательской или проектной работы организации.

Не менее важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом учитываются определенные факторы, такие как: уход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Инновационный процесс в сфере управления человеческими ресурсами предполагает ряд последовательных действий, таких как проведение научных исследований, разработок, их использование и, соответственно, контроль за результатами применения. При этом возможно использование самых разнообразных форм развития этой деятельности:

·  функциональное управление (формы и методы работы как руководства организации, так и отдельных управленческих подразделений);

·     целевое управление (подсистемы управления: персоналом, качеством, инновациями, ресурсами);

·     общие системы управления(комплексная).

Разработка и совершенствование системы управления человеческими ресурсами можно осуществлять как собственными силами организации, так и с привлечением сторонних специализированных организаций и лиц, учитывая при этом текущую работу, в виде разработки форм и методов управления в рамках отдельных подразделений, используя планы как перспективные, так и текущие с использованием программно-целевого управления.

Таким образом, персонал является неотъемлемой частью инновационной деятельности организации, и что не мало важно, источником инновационных идей. Именно человеческий инновационный потенциал создает инновационный потенциал организации. Уровень квалификации, навыков, знаний, умений — все это в совокупности создает одну большую систему для эффективной инновационной деятельности организации во всех сферах, включая систему управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом представляет собой совокупность связанных между собой процессов управления человеческой деятельностью, исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и сотрудников организации, совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе его трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. При осуществлении разработки и внедрения инновационных изменений системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь, прежде чем их внедрять, необходимо оценить их своевременность, уместно ли вводить такие изменения, возможность, т. е может ли организация себе это позволить и результативность, то есть оценить на примере опыта других организаций и подстроив инноваций под себя спрогнозировать на сколько будут эффективны изменения.

Главное в инновационной системе управления человеческими ресурсами разработать определенные подходы, методы, механизмы, основываясь на предыдущем опыте как из отечественной, так и зарубежной практики нововведений в сферу управления персоналом, учитывая специфику каждой должности, индивидуальность сотрудников, свойства характера, способность к обучению, стремления, цели и так далее, и что не мало важно, разработать грамотную систему мотивации.

 

Методы стимулирования инновационной активности персонала

В условиях рыночной экономики инновационная деятельность предприятия опосредуется коммерческой целесообразностью. Предприятия используют инновации в том случае, когда возникает возможность с их помощью снизить издержки производства и обеспечить максимизацию прибыли. Кроме того, выживаемость производственных предприятий в странах, вступивших в постиндустриальную фазу развития, часто зависит не от их способности изготовить тот или иной продукт, а от обнаружения новой общественной потребности и предложения обществу собственного продукта (услуги), способного его удовлетворить.

Для эффективной адаптации к подобному рода изменениям руководство компании должно создавать и постоянно поддерживать инновационный климат, обеспечивающий гибкость организационной структуры, производства и человеческого менталитета.

П. Друкер выделял семь источников инновационных идей:

неожиданное событие, которое может дать неожиданный успех неожиданная удача;

Несоответствие между такой реальностью, какой она является, и ее отражением во мнениях и оценках людей изменение потребностей производственного процесса

Изменения в структуре отрасли или рынка

Демографические изменения

Изменения в восприятии и ценностных установках

Новые знания (научные ненаучные).

Деятельность любой компании сложно представить без персонала, претворяющих цели и задачи в результат, т.е. служащих, работников фирмы. Многое на предприятии зависит от их активности. Именно поэтому необходимо стимулировать инновационную активность служащих.

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, при котором учитывается эффективность его труда. То есть необходимо использовать такую оплату труда и такие способы мотивации и стимулирования, которые бы давали работнику чувство уверенности и защищенности.

Основным методом стимулирования персонала является мотивация.

В первую очередь рассмотрим материальную сторону мотивации.

Бывает так, что действующие на предприятии правила оплаты труда неоднозначны и противоречивы или непостоянны либо сотрудники их так воспринимают. Это приводит к ненадлежащему исполнению сотрудников своих обязанностей, нежелательной текучести кадров и/или подрыву трудовой дисциплины. В прошлом цель программы вознаграждения труда заключалась в отличии заработной оплаты труда от среднего уровня заработной платы на рынке труда. Такой подход приводил к тому, что одним сотрудникам на предприятии переплачивали, а другим недоплачивали.

Принцип "каждому понемножку", при котором денежные средства распределялись равномерно среди сотрудников, был обречен на вымирание, поскольку американские предприятия всех размеров начали пересматривать стратегии и принципы оперативного управления, и свое отношение к трудовым ресурсам с целью сохранения конкурентоспособности на глобальных рынках. Этот естественный процесс перестройки, а так же общий рост демографической структуры трудовых ресурсов лишний раз показали, что не существует единого подхода к оплате труда, который бы работал во всех случаях, и что, какой бы подход не использовался, он, скорее всего, потребует внесения ряда усовершенствований с изменением экономического положения компании в быстро развивающейся окружающей среде.

Практика вознаграждения труда и инновационной активности должна учитывать влияние внешнего рынка труда и стремиться к достижению конкурентного уровня оплаты труда, добиваться согласования отдельных компонентов оплаты труда и форм выдачи заработной платы.

Компания IBM разработала следующую систему вознаграждения: если работник, проявив активность. Разработал, внедрил новые технологии, и фирма в результате получает прибыль, то служащий получает 25 % от прибыли фирмы (или суммы экономии) в течение определенного срока. Тем самым организация стимулирует работника на дальнейшее активное участие в деятельности предприятия.

Помимо материальной мотивации существуют и социальные льготы, которые так же относятся к методам стимулирования инновационной активности служащих. К таковым относят медицинское и пенсионное страхование, оплачиваемы отпуска и т.д. Таким образом, фирма не только обеспечивает социальную защиту, но и привлекает и закрепляет квалифицированных работников.

Можно сделать вывод, что фирма, используя данные методов повышает заинтересованность служащих в успешном развитии компании, когда работник понимает основную цель и задачи деятельности компании он принимает активное участие в ее развитии.