Мотивация в инновационном менеджменте

 

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически  невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Итак, из этой главы я узнал, что персонал можно мотивировать в случаи ввода новшества в  организацию с двух сторон. С одной  стороны социально-психологическая, то есть разрешить самостоятельный  поиск эксклюзивных возможностей в  новшестве, это заинтересует работника  в новшестве, затем распространить по всем звеньям организации, а это  повлияет на его авторитетность.

С другой стороны: экономическая  мотивация с помощью (повышения  заработной платы, премий, надбавок и  т. д.).

 

 

4 ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

 

Моя практическая часть будет  основана на данных реальной фирмы ООО Гарант «Викомэс».

С сентября этого года 2004 года предприятия предполагает ввести новую эксклюзивную программу, которая  в корне будет отличаться от существующей у сейчас.

Немного о программе СПС  Гарант «Викомэс» – это справочно-правовая система, она предназначена для работы бухгалтеров и юристов, в ней сосредоточенно тысяча законодательных актов, различных форм документов, а также судебная практика, комментарии к законодательству, десятки тысяч проводок для бухгалтеров с иллюстрированными примерами как правильно пользоваться этими проводками, различные инструкции и декларации. Эта информация не обходима для того, чтобы понять, в чём суть инновации. Она состоит в том, чтобы ввести новый способ поиска информации, позволяет изменить основное меню по желанию клиента и множества другого, который позволит клиенту легко работать с программой.

Всё это хорошо для клиента  с одной стороны, с другой стороны  это плохо для организации. Отрицательные  стороны инновации:

- повторное изучения системы;

- потеря большого количества  время на поиск эксклюзивных  примеров для клиентов;

- требуется большое количества времени для привыкании к системе;

- индивидуальный подход  к каждому менеджеру в познании  программы; 

- новая система, очень,  технически требовательная, то есть  нужен новый формат передачи  информации (сейчас информация на  носителях cd, а в процессе инновации необходима применять более мощный носитель dvd), это создаёт проблему для клиента;

- большие финансовые затраты  с оснащением и обучением; 

- потеря прибыли;

- повышения стоимости  системы;

- изменения условий реализации  и многое другое.

А теперь немного подробней  по некоторым пунктам.

При нововведении в организацию  возникает проблема в изучении её основных параметров, при этом всем менеджером в определенное время  получается познать новую информацию, одни могут осмыслить в течении 3-х дней другие за неделю, при этом возникает проблема нетрудоспособности. Большей мере это зависит от заинтересованности работника или желания познания нового, для этого фирма принимает следующие мотивационные меры для активного изучения новшества. Например:

- повышения заработной  платы;

- премии за 40 новых демонстрационных  примеров и интересной информации  о системы;

- надбавки за сдачу  первыми экзаменами по новой  системе;

- компенсация за изучения  программы;

Что касается пункта «потеря  прибыли», то есть при нововведение менеджер не знает как красиво продемонстрировать программу, и при этом убедить клиента, чтобы тот потратил и на программу и на приставку к компьютеру (DVD-ROM) для работы с программой, естественно количества продаж падает по этой причине, но с нововведением приходит и усовершенствования программы, за счет чего в дальнейшем приведет к нормализации продаж и прибыли и больше того программа станет ещё больше конкурентоспособной и будет продаваться в больших количествах чем сейчас уже существующая версия программы.

Поэтому четко спланировать и с прогнозировать появления нововведения в организацию. Изучить положительные и отрицательные стороны и устранить отрицательное влияние на организацию.  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  при ведении новшества в организацию, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к  мотивации, основанный на «Теории Y», суть которого – воздействие на психологическое  состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование «Теория X». Согласно посылок этой теории наилучший способ стимулирования к труду – экономическая мотивация.  

Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов  деятельности каждого работника (принципы «Теории Z») постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Полярные стратегии («Теория X» и «Теория Y») были сформулированы Д. Макгрегором. У. Оучи добавил к ним «Теорию Z». Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации в процессе инновации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич «Управление персоналом и эффективность предприятий».

2. Д. Мерсер «ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира».

3. «Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива»,  уч. пособие «The Open University».

4. Перев. под ред. Лилеевой З.А. «Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: ЮНИТИ 2003.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1999.

6. Веснин В.Р. Основы  менеджмента. – М.: «Триада, ЛТД», 2000.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2002.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

9. Глухов В.В. Основы  менеджмента. – С. Петербург:  «Спец. литература», 2000.

10. М.А. Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г.

11. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – С.373.

12. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т 1, 3. – М.: 2002.

Размещено на Allbest.ru

 

 

 

 

 

 

 

Нижегородский коммерческий институт

Факультет менеджмента

Кафедра «Теории менеджмента»

 

Группа:4-МТГз Студент: Хамидуллина Р.Ш.

Преподаватель: Юртаев П.Е. Дата проверки:

 

Курсовая работа по дисциплине

                                 «Инновационный менеджмент»

 

Критерии оценки задания (контролируемые навыки)	Оценка (А, В, С)	Комментарии преподавателя
1. Полнота раскрытия темы
2. Соответствие содержания  и плана работы выбранной теме
3.  Умения правильно  формулировать цели и задачи  исследования, актуальность рассматриваемой  проблемы
4. Умение научно обрабатывать  фактический материал
5. Умения увязывать теоретические  положения с практикой управления (наличие блока анализа деятельности  реального предприятия)
6. Умение делать правильные  выводы и обобщения
7. Умение последовательно,  грамотно и четко излагать  собственные мысли
8. Умения осмысленно пользоваться  научной литературой
9. Правильное оформление  научного аппарата (сноски, ссылки, список литературы)
10. Актуальность, достаточность  и неформальное применение источников  информации
11. Самостоятельность характера  работы
12. Соблюдение технических  требований и стандартов оформления  работы
13. Своевременность сдачи  работы студентом
Общая оценка работы

¹ О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 133 с.

² Глухов В.В. Основы менеджмента. – С. Петербург: «Спец. литература», 1995, С.77.

³ Глухов В.В. Основы менеджмента. – С. Петербург: «Спец. литература», 1995, С.98.

⁴⁴ О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 136 с.