Инновационные и активизирующие креативные методы принятия кадровых решений

коммуникативные навыки,

организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности. Как правило, подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Способность к педагогической деятельности анализируется по следующим параметрам: направленность; система контроля; уровень развития эмпатии.

В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого потенциала кадров организации, как правило, получается что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

 

4.1. Оценка эффективности  управления творческим потенциалом  компании

 

 

Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании представляет собой характеристику, отражающую степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через11:

1) результат развития творческого  потенциала сотрудников;

2) реализацию всех возможных  мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;

3) показатели качества организационной  структуры;

4) качество управленческой деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку.

Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой  деятельности позволит получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя   создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы  и повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников.

Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала.

Рассмотрим распределение мотивов стимулирующих творческий потенциал сотрудников (Рис.1).

 

Рис. 1

Из данного рисунка очевидно, что одним из приоритетных мотивов стимулирующих творческий потенциал каждого сотрудника является, прежде всего, увлеченность сотрудника своим делом, а также микроклимат компании, стабильность ее деятельности на рынке.

 

 

 

 

 

Заключение

 

1. В условиях растущей конкуренции в условиях рыночной экономики кадровый фактор, а именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.

 

2. Для того, чтобы завоевать свою долю рынка и удерживать позиции руководство крупных организаций стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Для этого на предприятии должно быть организована структура управления творческим кадровым потенциалом.

 

3. Внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является  наибольшим достижением руководителя коллектива, так как грамотно построенная творческая обстановка в компании напрямую влияет на увеличение производительности труда качества выпускаемой продукции, более того способствует повышению качества принятия управленческих решений, а также внедрению перспективных новшеств.

 

4. С целью организации творческого процесса на предприятии еще в начале 20 века были разработаны основные методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.

 

5. Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

 

 

Литература

 

 

1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.

2. Петрова Н.П. Творческие решения  в бизнесе. - СПб: Речь, 2004 г.

3. Шуванов В. И. Организационное  поведение руководителя в условиях  рынка: новая парадигма управления  и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.

4. Шаховой В. А. Кадровый потенциал  системы управления. М., 2001г.

5. Галаева Е. В. Управление творческим  потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005г.

6. Столярова В. А. Функции и оценка  результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005г.

7. Ванюрихин Г.И. Творчество в  менеджменте // Вестник Международного  Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2005. - Вып. 3.

8. Викентьев И.Л. Функциональный  подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003.

9. Кирсанов К. Креативный и эвристический  менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com

10. Анискин Ю.П. Организация и  управление малым бизнесом: Учебное  пособие. - М. Финансы и статистика, 2006 г.

11. Кибанов А.Я. и др. Управление  персоналом организации, М.,2007 г.

 

1 Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.

2 Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. - СПб: Речь, 2004

 

3 Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.

4 Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001г.

5 Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005г.

6 Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005г.

7 Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2005. - Вып. 3.

8 Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003 г.

9 Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com

10 Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. - М. Финансы и статистика, 2006 г.

11 Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М.,2007 г.