Инновационная деятельность в область управления

      Инновационная деятельность в  область управления.

 

1. Понятие нововведения, сущность и виды.

Под нововведением  принято понимать конкретный объект или мероприятие, внедренные в производство по результатам проведенного научного исследования или сделанного открытия (изобретения), качественно отличный от предшествующего аналога.

Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом. Понятие «инновация» применяется ко всем новшествам, как в производстве, так и в организационной, финансовой, научно-исследовательской, учебной и других сферах деятельности предприятия, а также к усовершенствованиям, обеспечивающим экономию затрат или даже создающих условия для такой экономии.

В отечественной  и зарубежной экономической литературе встречаются различные трактовки  таких категорий, как «нововведение», «новшество» и «инновация». В некоторых случаях эти понятия используются в качестве синонимов, однако некоторые исследователи считают, что определенные различия между ними существуют.

По мнению Кулагина А.С.  существенные отличия состоят в следующем:

- открытие  делается, как правило, на фундаментальном  уровне, тогда как инновация производится  на уровне продукта или технологии, приводит к появлению на рынке  товара с новыми свойствами  либо произведенного новым способом, то есть на прикладном уровне;

- инновация,  как мы уже говорили, направлена  на получение экономической выгоды, что чаще всего не свойственно  открытию, которое по своей сущности  является "бескорыстным" актом;

- изобретение  может быть сделано изобретателем  одиночкой, инновация требует  коллективного комплексного труда  специалистов разного профиля,  в том числе и специалистов  производственной компании;

- инновация  есть результат целенаправленного  использования результатов систематических  технических разработок, научно-исследовательских  программ и т.д., а открытие  или изобретение, вообще говоря, может произойти случайно;

- инновация  не есть новая техника, поскольку  новый продукт может быть выпущен  с помощью действующей (неизмененной) технологии;

- наконец,  инновация не есть внедрение,  но не потому, что это термин  советского времени, и не потому, что внедрение, как многие отмечают, носит оттенок насильственного действия, а потому, что внедрение (опять же из норм русского языка) все-таки скорее действие, чем результат.

Многие  исследователи считают неправомерным  отождествлять понятия «новшество»  и «инновация». Новшество, считает  проф. Р.А. Фатхутдинов - это оформленный  результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных  работ в какой-либо сфере деятельности по повышению эффективности.

Пригожин  А.Н так же разделяет понятия "инновация" и "новшество". Новшество, по его мнению, - это предмет инновации; новшество и инновация имеют различные жизненные циклы; новшество - это разработка, проектирование, изготовление, использование, устаревание. Инновация же - это зарождение, диффузия, рутинизация (стадия, когда инновация "реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов").

Понятия "новшество" и "нововведение" нередко отождествляется, хотя между  ними есть и некоторые различия. Новшество -- это новый порядок действий, новый метод, оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению его эффективности. Новшества могут оформляться в виде открытий, изобретений, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс. Новшества могут быть зафиксированы в головах людей, на бумажных или электронных носителях.

Термин «нововведение» означает, что новшество используется. Вложение инвестиций в разработку новшества -- половина дела. Главное -- внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затеям продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты. Поэтому часто говорят, что инновация -- конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

 

 

Классификация инноваций.

Классификация нововведение означает их распределение  на конкретные группы по определенным критериям. Построение классификационной  схемы начинается с определения  классификационных признаков. Классификационный  признак представляет собой отличительное  свойство данной группы инноваций, ее главную особенность.

Исследователь Г. Менш выделяет базисные, улучшающие инновации (способствуют появлению  новых отраслей и новых рынков) и «псевдоинновации» - мнимые нововведения (улучшают качество предмета или незначительно  изменяют элементы технологического процесса).

Российский  исследователь Ю. В. Яковец развил взгляды  Г. Менша и предлагает выделять следующие  виды инноваций:

1) базисные  инновации, которые реализуют  крупнейшие изобретения и становятся  основой революционных переворотов  в технике, формирования новых  ее направлений, создания новых  отраслей;

2) улучшающие  инновации, предусматривающие реализацию  изобретений среднего уровня  и служащие базой для создания  новых моделей и модификацией  данного поколения техники (технологии), заменяющих устаревшие модели  более эффективными, либо расширяющих  сферу применения этого поколения,  а также существенно видоизменяющих  используемые технологии;

3) микроинновации, улучшающие отдельные производственные  или потребительские параметры  выпускаемых моделей техники  и применяемых технологий на  основе использования мелких  изобретений, что способствует  более эффективному производству  этих моделей либо повышению  эффективности их использования;

4) псевдоинновации,  которые, по мнению Ю. В. Яковца, направлены на улучшение моделей  машин и технологий, представляющих  вчерашний день техники. [15]

Следует отметить, что подходы Г. Менша  и Ю. В. Яковца сосредоточивают свое внимание на рассмотрении исключительно  технологических нововведений, при  этом используется единственный критерий классификации, в роли которого выступает  степень радикальности инновации, уровень ее новизны, поэтому оба  данных подхода к классификации  инноваций носят в существенной степени ограниченный характер.

В свете  этого следует отметить, что рядом  российских ученых предлагаются подходы, в основе которых лежит многокритериальная классификация нововведений. К их числу могут быть отнесены подходы  П. Н. Завлина и А.В. Васильева, В. В. Горшкова и Е. А. Кретовой, Э.А. Уткина, Г.И. Морозовой и Н.И. Морозовой, С. Д. Ильенковой.

П.Н. Завлин и А.В. Васильев предлагают классификацию инноваций, базирующуюся на семи классификационных признаках: область применения, этапы НТП, степень интенсивности, темпы осуществления инноваций, масштабы инноваций, результативность, эффективность инноваций.

 

 

 

2. Отношение работника  к инновациям  и их типовым  особенностям.

 

1. Отношения работника к инновациям

Выделяют шесть форм отношения  работников к нововведениям:

• принятие нововведения и активное участие в его реализации;
• пассивное принятие нововведения;
• пассивное неприятие нововведения;
• активное неприятие нововведения, выступления против;
• активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
• крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

Эти позиции формируются  на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при  внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала  нововведениям обусловлено тремя  основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что  перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка  персонала со стороны руководства  и обеспечение его как можно  более полной информацией о предстоящих  изменениях. Также, необходимо учитывать  факторы, влияющие на инновационную  деятельность персонала.

Хочется отметить и тот  факт, что сопротивление переменам  направлено пропорционально силе ломки  культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации  необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация  и ее работники могут выдержать  лишь ограниченное число изменений  в определенный момент времени.

 

2.  Их типовые особенности.

Рассматривая инновацию  в управлении персоналом, можно сделать  вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому  нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и  каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности инновации  в системе управления персоналом.

"Укрупнено выделяют  три фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации:

Иерархическая структура  организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением благ.

Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей  совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя".

 

 

 

3. Причины  психологических барьеров по  отношениям к инновациям

Психологический барьер - это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний  работника, у которого скрыто или  явно выражаются негативные социально-психологические  состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические  барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный  саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так  как его параметры (характер и  формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят  от типа организации и различны у  разных категорий работников. Как  правило, барьер выше на этапе внедрения  инновации, а также при низкой квалификации персонала или в  пожилом возрасте.

Р.Л. Кричевский, ссылаясь на К. Девиса, считает, что причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть трех типов: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических К. Дэвис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следовательно, заработка; в) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. Так, внедрение в вузовское образование новых технологий, например, модульной, ведет к увеличению на 20-25% нагрузки преподавателя (работа над учебно-методической документацией, дидактическим обеспечением модулей, разработка активных методов обучения и пр.). Часто этот дополнительный труд не оплачивается, либо оплачивается несоразмерно его трудоемкости (известно, что на разработку 1 часа деловой игры преподаватель должен затратить от 20 до 30 часов личного времени). Вот почему в нашей анкете преподаватели назвали эти экономические факторы основной причиной своих антиинновационной установки (до 70% ответов). В анкете мы просили респондентов также ответить на вопрос о том, какие личные причины побуждают их отвергать новые технологии обучения.

Причинами личностного характера преподаватели считают: а) восприятие критики их личных методов работы как обиды (20%); б) боязнь того, что приобретенные за много лет навыки и умения окажутся ненужными и их профессиональная компетентность будет ущемлена (25%); в) уверенность в том, что новации усиливают монотонность и конвеерность труда и тем самым уменьшают чувство значимости человека как участника трудового процесса (30%); г)нежелание тратить силы на переобучение (30%); д) боязнь роста интенсивности труда (68%); е) страх перед неопределенностью и непонимание сути и последствий нововведения (5%); ж) утрата творческого начала в педагогическом труде (35%).