Управление персоналом в системе "КонсультантПлюс"

Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов. При этом важно, чтобы как в квалификационных характеристиках, так и в должностных инструкциях службы управления персоналом, организации труда и заработной платы, подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивали точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В настоящий Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке.

Новым этапом развития и совершенствования всей правовой базы трудовых отношений явилось принятие и введение в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации, законодательно закрепившего права и обязанности как работников, так и работодателей. В Трудовом кодексе большое внимание уделено вопросам регламентации труда работников, которая означает установление и строгое соблюдение определенных правил, нормативов и стандартов, в соответствии с которыми осуществляется трудовая деятельность персонала.

Регламентация труда работников и ее составные элементы -наименования профессий и должностей, обусловленные выполняемой трудовой функцией, а также квалификационные характеристики и квалификационные справочники, - находятся в тесной связи с важнейшими направлениями правового регулирования труда - трудовыми отношениями, трудовым договором и заработной платой. Так, в ст. 15 Кодекса трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В ст. 57 Трудового кодекса установлено, что одним из существенных, т.е. обязательных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Таким образом, определяя содержание трудового договора, Кодекс устанавливает следующие три важных условия: во-первых, в договоре наименования должностей, специальностей, профессий должно указываться в соответствии с характеризующей их трудовой функцией, обусловленной соглашением сторон; во-вторых, наименования должностей, специальностей или профессий в случае, если федеральными законами выполнение работ по ним связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, должно соответствовать их наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках; и, в-третьих, данные квалификационные справочники должны утверждаться в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Планом подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, необходимых для реализации Трудового кодекса (распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 апреля 2002 г. N 516-р, пункт 6), в частности, предусмотрено установить порядок утверждения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 16, ст. 1596).

("Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) (ред. от 14.03.2011))

1.8 Статья: Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПОЛИТИКИ МЕЖДУНАРОДНОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

В.Н. ШТЕННИКОВ

Штенников В.Н., кандидат технических наук, г. Екатеринбург.

Важнейшей характеристикой хозяйствования на всех уровнях является эффективность деятельности.

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей.

Один из основных ресурсов предприятия - сотрудники, поэтому повышение эффективности использования персонала является важнейшей задачей управления организации.

Современная литература по управлению персоналом, с точки зрения автора настоящей публикации, не в полной мере соответствует концепции системы менеджмента качества с ориентацией на потребителя, результат, увеличение ценности продукта, в том числе внутри подразделения [1 - 9].

Рассмотрим некоторые несоответствия в этой области, требующие всестороннего обсуждения и решения.

В работе [1] предлагается для повышения эффективности работы сотрудников использовать программу WorkVisor. Упомянутая программа позволяет руководителю оценить "сколько времени проработал сотрудник, чем именно занимался, над каким заданием и сколько именно работал". Программное обеспечение предназначено для контроля работников, работающих как в офисе, так и на дому, дает возможность рассчитать время, затраченное на выполнение той или иной работы. С нашей точки зрения, руководителя не должен волновать внутренний распорядок рабочего времени исполнителя, если это не влияет на результативность последнего, результативность коллектива. Подобной точки зрения придерживается Александр Степанов, генеральный директор сети магазинов самообслуживания "Калинка": "Невозможно отслеживать рабочее время сотрудников по минутам. Да и нужно ли это? Время прихода и ухода - наверное, да, чтобы понимать: а люди-то на работу вообще приходят? Я думаю, что легче ставить задачи и смотреть на качество их выполнения" [7]. В работе [8] описывается использование метода самооценки сотрудника, однако при этом автор признается, что "не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы".

Функции

По нашему мнению, обычно неоправданно большое внимание уделяется функциям (действиям, обязанностям) исполнителей и руководителей различных уровней, которые характеризуют затраты подразделения, а не добавленную ценность для потребителя.

Обратимся к толковому словарю С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой [10]. Действительно, функция - обязанность, круг деятельности. Функционировать - действовать, быть в действии, в работе. Обязанность - круг действий, возложенных на кого-нибудь и безусловных для выполнения. Служебные обязанности. В отличие от действий, результат - это то, что получено в завершение какой-нибудь деятельности, работы, итог.

Согласно п. 8.5.4 ГОСТ Р ИСО 9004-2001 "эффективность - расход ресурсов, выраженных во времени и деньгах на единицу продукции". В п. 3.2.15 ГОСТ Р ИСО 9000-2001 эта мысль выражена в условиях фиксированного промежутка времени: "эффективность: связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами".

Достаточно корректное определение понятию "эффективность" дано в источнике [4]: "Эффективная работа персонала - это достижение сотрудниками в рамках согласованного процесса результата (цели) нужного качества при оптимальном использовании ресурсов", в современном экономическом словаре: "Эффективность - это... отношение эффекта (результата) к затратам, обусловившим его получение" [11].

Значит, работать эффективно - это работать результативно, а не просто выполнять те или иные действия, отвечать за выполнение этих действий. В сегодняшней быстро меняющейся обстановке в должностной инструкции работника умственного труда невозможно предусмотреть все действия на несколько лет вперед, которые бы обеспечили требуемый результат. Кроме того, акцентирование работы на функциях снимает ответственность с инженера-исполнителя за результат и перекладывает ее на разработчика должностной инструкции, подавляет инициативу специалиста получать требуемый потребителем результат более эффективно.

Ресурсы

По вопросу полномочий (прав) руководящие документы и положения для специалистов предусматривают разработку целого раздела, а о ресурсах, к сожалению, ничего не говорится [1, 2]. Получение результата часто возможно и без дополнительных прав, а вот получение результата без ресурсов невозможно.

Напомним, что согласно пп. "e" п. 5.1 Национального стандарта Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "высшее руководство должно обеспечивать наличие свидетельств принятия своих обязательств по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также постоянному улучшению ее результативности посредством... обеспечения необходимыми ресурсами". На наш взгляд, вполне уместным было бы введение соответствующего пункта в раздел прав исполнителей и руководителей: "Выполнять должностные обязанности в соответствии с выделенными ресурсами". Другими словами: "...нет ресурсов - нет результата (обязательств)", "больше ресурсов - больше спрос".

Сформулированный принцип имеет принципиально большое значение: его незнание работником позволяет переложить ответственность за невыполнение задания на исполнителя, не обеспеченного необходимыми ресурсами.

На практике часто возникает ситуация, при которой экономическая ситуация на предприятии не позволяет обеспечить все задачи теми или иными ресурсами.

По мнению автора настоящей публикации, высочайший профессионализм исполнителя или руководителя должен проявляться в том, чтобы решить поставленную задачу с использованием меньшего количества ресурсов или получить больший результат (превосходя ожидания) с заданным количеством ресурсов.

Качество и эффективность деятельности интеллектуального работника [12], по нашему мнению, необходимо в том числе оценивать по способности правильно оценивать риски, связанные с выполнением задач, в первую очередь, при дефиците ресурсов, а предлагая варианты решения проблемы, обосновывать наиболее оптимальные решения.

(Статья: Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом (Штенников В.Н.) ("Трудовое право", 2010, N 12))

1.9 Статья: Формы утечки информации, составляющей коммерческую тайну, и управление персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности.

ФОРМЫ УТЕЧКИ ИНФОРМАЦИИ, СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КОММЕРЧЕСКУЮ

ТАЙНУ, И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В ЦЕЛЯХ

ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ <*>

Е.И. МЕЛЬНИКОВА

--------------------------------

<*> Mel'nikova E.I. Forms of leak of information being a commercial secret and management of personnel of an enterprise for the purposes of ensuring in formation security.

Мельникова Е.И., аспирантка юридического факультета Института права и государственной службы Ульяновского государственного университета, кафедра государственного и административного права.

При отсутствии на предприятии эффективной системы защиты конфиденциальной информации, а также системы мониторинга соблюдения персоналом соответствующих правил и санкций за их нарушение угрозы неумышленной утечки информации быстро приобретают массовый характер.

Процесс защиты информации, составляющей коммерческую тайну, предполагает проведение превентивных и текущих мер, направленных на работу с персоналом. Реализация мер предполагает планирование, организацию, мотивацию и контроль персонала в целях создания системы обеспечения информационной безопасности. Статья посвящена решению вопросов, возникающих в данной сфере.

Ключевые слова: информация, коммерческая тайна, безопасность, угроза, защита информации.

In absence of effective system of protection of confidential information at the enterprise and also a system of monitoring of following by personnel the relevant rules and sanctions for violations thereof, the danger of unintentional leak of information acquires mass character.

The process of protection of information being a commercial secret provides for conduct of preventive and regular measures aimed at work with personnel. Realization of the measures presupposes planning, organization, motivation and control of personnel for the purposes of creation of the system of ensuring information security. The article is devoted to solution of issues emerging in the said sphere.

Key words: information, commercial secret, security, danger, protection of information.

Персонал предприятия часто является основным субъектом реализации угроз информационной безопасности. В статье делается акцент на управлении персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности.