Правове регулювання праці неповнолітніх

Правове регулювання праці неповнолітніх.

КЗпП. Стаття 187. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Стаття 190. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років

Стаття 192. Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні

Стаття 194. Оплата праці працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи

Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Стаття 198. Обмеження звільнення працівників молодше вісімнадцяти років Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб.

Трудове законодавство  України встановлює особливості  правового регулювання праці  неповнолітніх, що зумовлено їх фізіологічними, психологічними та віковими особливостями.

Права неповнолітніх  у трудових відносинах базуються  на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а з охорони праці  неповнолітні користуються додатковими  пільгами, встановленими законодавством України.

Зміст особливостей правового регулювання  праці неповно­літніх розкривається  через:

1) встановлення мінімального  віку прийняття на роботу. Не  допускається прийняття на роботу  осіб молодше 16 років. За згодою  одного із батьків або особи,  що його замінює, можуть, як  виняток, прийматись на роботу  особи, які досягли 15 років.  Для підготовки молоді до продуктивної  праці допускається прийняття  на роботу учнів загальноосвітніх  шкіл, професійно-технічних і середніх  спеціальних навчальних закладів  для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю  і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час  по досягненні ними 14-річного  віку за згодою одного з  батьків або особи, що його  замінює;

2) встановлення броні  прийняття на роботу і професійне  навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні  школи, професійні навчально-виховні  заклади, а також інших осіб  молодше 18 років;

3) надання працездатній  молоді (громадянам України віком  від 15 до 28 років) після закінчення  або припинення навчання у  загальноосвітніх, професійних навчально-виховних  і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки  і пере­підготовки першого робочого  місця на строк не менше  2 років;

4) заборону залучення  неповнолітніх до робіт зі  шкідливими і небезпечними умовами  праці. Перелік важких робіт  і робіт із шкідливими і  небезпечними умовами праці, на  яких забороняється застосування  праці неповнолітніх, затв. наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46. У Перелік включені як підземні роботи, так й інші роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці;

5) заборону залучення  неповнолітніх до підіймання  і переміщення речей, маса яких  перевищує встановлені граничні  норми. Граничні норми підіймання  і переміщення важких речей  неповнолітніми затв. наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59. Диференціація правового регулювання підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми працівниками залежить від їх віку, статі, короткочасності чи тривалості переміщення вантажу, переміщення вантажу з рівня робочої поверхні чи підлоги. Фактична тривалість часу, протягом якого неповнолітні працівники можуть переміщувати важкі речі, не повинна перевищувати 1/3 їх робочого часу;

6) заборону призначення  неповнолітніх на роботи, які  пов'язані виключно з підійманням,  утриманням або переміщенням  важких речей;

7) заборону залучення  осіб, віком до 15 років, до тривалої  роботи з підіймання та переміщення  важких речей,

8) проведення обов'язкових  при прийнятті на роботу медичних  оглядів неповнолітніх та періодичних  медичних оглядів аж до досягнення  ними 21 року;

9) зменшення норм виробітку  неповнолітнім робітникам, а саме:

—для неповнолітніх робітників норми виробітку встановлюються, виходячи з норми виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу;

—для неповнолітніх робітників, які приймаються на підприємство, в установу, організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть затверджуватися знижені норми виробітку;

10) встановлення скороченої  тривалості робочого часу. Для  працівників віком від 16 до 18 років  — 36 годин на тиждень, віком  від 15 до 16 років (учнів віком  від 14 до 15 років, які працюють  у період канікул) — 24 години  на тиждень;

11) обмеження тривалості  робочого часу працівників —  учнів, які працюють протягом  навчального року у вільний  від навчання час. Тривалість  робочого часу не може перевищувати  для працівників віком від  16 до 18 років — 18 годин на тиждень,  віком від 15 до 16 років — 12 годин  на тиждень;

12) надання щорічної  основної відпустки подовженої  тривалості (31 календарний день) у  зручний для неповнолітнього  час та надання додаткових  відпусток у зв'язку з навчанням;

13) заборону залучення  неповнолітніх до нічних, надурочних  робіт і робіт у вихідні  дні;

14) особливості звільнення  неповнолітніх працівників з  ініціативи роботодавця та осіб, які не є стороною трудового  договору.

Звільнення неповнолітніх  працівників з ініціативи роботодавця  допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах  неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо покладення на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• поновлення на роботі працівника, який виконував раніше цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП), — провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Батьки, усиновителі  та піклувальник неповнолітнього, а  також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і  контроль за додержанням трудового  законодавства, мають право вимагати розірвання трудового договору з  неповнолітнім, у тому числі й  строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього  або порушує його законні інтереси.

Для неповнолітніх працівників  законодавством можуть бути передбачені  й інші особливості правового  регулювання їх праці.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву "переміщення". Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Водночас у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників  необхідно враховувати, що питання  визначення робочого місця при укладенні  трудового договору для деяких категорій  працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці  тощо. Так, особливістю визначення місця  роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери  торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються.

Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо  виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення  працівників може бути зменшено заробіток  працівника з незалежних від нього  причин. Законодавством передбачена  обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців  з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

В умовах ринкової економіки  з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення. Переміщення не повинно негативно відображатися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку. Тому під час наступної кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило, яке вводило б застереження, що внаслідок переміщення умови трудового договору не можуть змінюватися.