Контрольная работа по «Гражданскому праву»

Когда невозможно определить содержание договора изложенным способом, закон предписывает выяснить действительную общую волю сторон с учетом цели соглашения. При этом предлагается учитывать «все соответствующие обстоятельства», значительная часть которых в законе перечислена, а именно: предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи делового оборота, последующее поведение сторон. Закон говорит лишь о толковании договора судом. Однако нет препятствий тому, чтобы и стороны при необходимости воспользовались подобным приемом.

Таким образом, в соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе, то есть в основе заключения договора лежит принцип свободного волеизъявления стороны, желающей заключить договор. Соответственно для признания договора заключенным надлежащим образом необходимо соответствие воли стороны (т.е. последствий, результатов, к которым на самом деле стремится лицо) и его волеизъявления (т.е. последствий, результатов, на которые он соглашается при совершении сделки). Если после заключения договора будет установлено несоответствие воли стороны ее волеизъявлению (например, совершение сделки под влиянием заблуждения или обмана, насилия, угрозы и т.д.), то такой договор будет признан недействительным.

Задача.

Конструктор Сизова В.П.,работая инженером в конструкторском бюро завода, отказалась подчинится приказу начальника КБ мыть пол на своем рабочем месте в перирд болезни уборщицы. Расценив действия Сизова В.П. как нарушение трудовой дисциплины, ей был объявлен выговор в порядке, установленном  действующим законодательством. Приказ Сизовой В.П. не оспаривался. Через месяц после наложения выговора Сизова В.П. опоздала на работу на 40 мин. после окончания обеденного перерыва. После обнаружения второго проступка   Сизова В.П. была уволена с работы по инициативе администрации  согласно п. 5 ст.81 ТК РФ  как за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, так как к ней уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Вопросы:

1. Дайте определение и охарактеризуйте понятие трудовой дисциплины, дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.
2. Дайте правовую оценку действиям администрации.
3. Каким образом следует поступить Сизовой В.П. в данной ситуации.
4. Какое решение примет суд, если Сизова В.П. обратиться с заявлением о восстановлении ее в должности.

1.Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Должностные положения (инструкции) конкретизируют права и обязанности отдельных категорий служащих. Так, Приказом ГТК РФ от 16 февраля 1998 г. № 80 утверждено Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации. Могут издаваться общие, типовые и примерные положения. При отсутствии соответствующих положений они разрабатываются предприятиями самостоятельно и утверждаются их руководителями.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128 КЗоТ РФ).

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

1. Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленные законодательством правила наложения дисциплинарных взысканий, которые заключаются в следующем:
1. налагаются руководителем предприятия или его заместителем;
2. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка;
3. до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение;
4. за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;
5. взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии - не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:
1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;
2. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3. в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;
2. приказ сообщается работнику под расписку;
3. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

 
2. Согласно статьи 72,2 ТК РФ администрация не должна была объявлять выговор Сизовой В.П., так как переложение полномочий производиться только с письменного согласия рабочего. Опоздание Сизовой В.П. на 40 минут не может быль расценено как прогул, подпункт 6 а статьи 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течении рабочего времени. Действия администрации по отношению к инженеру Сизовой В.П. не правомерны.

3. В данной ситуации Сизовой В.П. следует обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении в должности.

4. В данной ситуации суд примет решение о восстановлении Сизовой В.П. в должности.