Контрольная работа по "Гражданскому праву"

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на признание трудового договора заключенным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаше всего выполняют вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедру и т. п.) или сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию. Стороны могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами законодательства, социально- партнерских соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания  определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать  трех месяцев. Однако для руководителей  организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный  срок может быть установлен до шести  месяцев. Для государственных гражданских  и муниципальных служащих срок испытания  может составлять до одного года. При  заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев  срок испытания не может превышать  две недели.

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреплен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого  требования означает, что работник принят на работу без испытания. Когда  договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно  оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

В некоторых случаях испытание  устанавливаться не может.

Во-первых, испытание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено  соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам, делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Во-вторых, в качестве специальной  гарантии запрещено уста- навливать испытание в отношении следующих отдельных категории работников, определенных законодательством или коллективным договором: беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; и др.

Работник должен проходить испытание  по той трудовой функции, которая  указана в трудовом договоре. При  этом в срок испытания включается только время фактической работы и не засчитываются периоды временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). Это объясняется  тем, что способность к эффективному выполнению порученной исполнителю  трудовой функции может быть оценена  только в рабочее время. Во время  испытания на работника в полном объеме распространяется трудовое законодательство, а также положения социально-партнерских  соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов.

Результаты испытания могут  проявляться в трех вариантах  поведения сторон.

Во-первых, если работник не соответствует  предъявляемым требованиям, то он может  быть уволен в упрошенном порядке  без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом работодатель должен предупредить работника письменно не менее чем за три дня, с указанием причин признания работника не выдержавшим испытание, а уволенный по результатам испытания работник может оспорить это увольнение в суде.

Во-вторых, если в период испытания  работник приходит к выводу, что  работа является для него неподходящей, то он имеет право расторгнуть  договор по собственному желанию, предупредив  работодателя в письменной форме  за три календарных дня.

В-третьих, в случае если срок испытания  истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание  и последующее его увольнение с работы допускается только на общих  основаниях.

Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника не только средствами производства, но и осуществить  его допуск к необходимой для  надлежащего выполнения работы информации, в том числе той, которая в  силу разных причин является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. Нельзя также исключать  несанкционированного и даже случайного получения работником при осуществлении  трудовой функции информации с ограниченным доступом. Эти обстоятельства являются достаточным основанием для работодателя требовать включения в трудовой договор условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

В отношении некоторых видов  охраняемой законом информации действуют  специальные законодательные акты, определяющие порядок доступа и  обращения с ней, а иногда и  те сведения, которые не могут составлять соответствующую тайну.

Условие о неразглашении указанной  информации должно быть сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запрета совершать такие действия, а посредством закрепления конкретного  перечня сведений в самом договоре или отдельном письменном соглашении, являющемся приложением к нему. Только в случае если работник ознакомлен и подписал указанный документ, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответствующую обязанность. Однако для работников, принимаемых  на работу, связанную с государственной  тайной, законодательством предусмотрен особый порядок допуска к такой  информации.

Стороны могут предусмотреть и  другие факультативные условия, которые  обусловлены особенностями правового  регулирования труда отдельных  категорий работников, в частности, это относится к работникам из числа профессиональных спортсменов  и тренеров (ч. 5 ст. 348 ТК РФ).

   Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении  трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

Первый этап - ознакомительный

На этом этапе стороны  будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
• документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных  знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость  предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает  предъявление полиса обязательного  медицинского страхования.

Конечно, если лицо поступает  на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис  медицинского страхования у него отсутствую! и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных  случаях сам оформить необходимые  документы (например, обязан завести  трудовую книжку, если работник, впервые  поступивший на работу, отработал  более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку  с основного места работы или  копию трудовой книжки.

Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена  подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление  само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе  следует исходить из сложившейся  в организации практики.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе  не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового  кодекса РФ предусматривает, что  при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй этап-составление  и подписание трудового договора

Говоря о составлении  трудового договора, за основу следует  принять положения ст. 57 ТК РФ, которая  определяет, что в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения  в трудовой договор являются следующие  условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.