Кадрового обеспечение муниципального управления

а) уровню профессионального образования;      

б) стажу муниципальной службы (государственной  службы) или стажу работы по специальности;     

в) профессиональным знаниям и навыкам , необходимым для исполнения должностных обязанностей.     

Квалификационные  требования к уровню профессионального  образования, стажу муниципальной  службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных  обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых  квалификационных требований для замещения  должностей муниципальной службы, которые  определяются законом субъекта РФ в  соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.     

В случае, если лицо назначается на должность  главы местной администрации  по контракту, уставом поселения, а  в отношении должности главы  местной администрации муниципального района (городского округа) – уставом  муниципального района (городского округа) и законом субъекта РФ могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы  местной администрации. При составлении  и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные  реестром должностей муниципальной  службы в субъекте Российской Федерации.     

Правовой  статус (от лат. status – состояние, положение) муниципального служащего – это  установленная законодательством  совокупность прав и обязанностей муниципального служащего, а также ограничений  и запретов, установленных на муниципальной  службе. Такой статус устанавливается  Федеральным законом № 25-ФЗ, а  также другими федеральными законами, законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Основные права  муниципального служащего, его основные обязанности, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, регулируются ст.ст. 11-14 Федерального закона № 25-ФЗ [7, с. 165].     

Федеральный закон № 25-ФЗ весьма подробно регулирует также порядок поступления на муниципальную службу, ее прекращения, оплаты труда и поощрения муниципального служащего, а также федеральные гарантии на муниципальной службе.     

Законами  субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Дополнительные гарантии на муниципальной службе, устанавливаемые  решениями субъектом РФ и органов  местного самоуправления, как правило, связаны с материальным обеспечением муниципальных служащих, их поощрением за добросовестную и многолетнюю  службу.

1.2. Понятие  и структура кадрового обеспечения  органов местного самоуправления      

Основные  вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом № 25-ФЗ и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Причем, последние имеют как нормативный, так и индивидуальный характер    

Управление  муниципальным образованием обязательно  включает оценку состояния кадрового  потенциала, определение проблемных зон и разработку стратегии его  развития. На первоначальном этапе  построения стратегии развития проводится выполнение целого ряда подготовительных работ прогнозно-аналитического характера, преследующих цель диагностирования основного  стратегического выбора муниципального образования, обоснования перспективных приоритетных направлений развития, которые должны реализовываться органами управления в перспективе [8, с. 31].     

Кадровая  политика может пониматься двояким  образом.     

Первое  понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).      

Второе  понимание предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 75].     

Реализация  основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных  с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий  района, образовательных учреждений.     

Система кадрового обеспечения в муниципальном  образовании включает в себя:     

1) формирование кадрового состава  для замещения должностей муниципальной  службы, включающая:     

а) подбор кадров – комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения  работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;     

б) ротацию кадров – последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той  или иной должности с целью  освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и  технологии принятия решений, в том  числе управленческих;      

в) расстановку кадров – распределение  и перераспределение кадров в  организационной структуре в  целях наиболее полного использования  потенциала каждого сотрудника, его  дальнейшего развития, улучшения  морально-психологического климата  в коллективе, а также иные кадровые технологии;     

6) ведение реестра муниципальных  служащих в муниципальном образовании;      

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;     

9) проведение аттестации муниципальных  служащих. Для проведения аттестации  привлекаются эксперты (от лат. expertus – опытный) – специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;     

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование [21, с. 43].     

В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.      

Схематично  систему кадрового обеспечения  можно представить следующим  образом. (см. рис. 1.1)      

Рис.  1.  Структура системы кадрового обеспечения организации.     

В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной  службы кадрами важен учет ряда факторов [23, с.2]:

1. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;
2. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

 

     Кадровое обеспечение  в государственном и муниципальном  управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально  подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных  полномочий задачи и функции государственных  и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.      

Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит  от правильного выбора механизмов и  технологий ее решения. Механизм кадрового  обеспечения – это система  принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.     

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать  отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного  стиля работы с кадрами, утверждение  демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и  объективности в формировании резерва  кадров, выдвижении на новую должность  и т.д.). Они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и  эффективности практической деятельности.

2. Технология  кадрового обеспечения органов  местного самоуправления

2.1. Подбор, оценка и расстановка муниципальных  служащих      

Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.      

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.      

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [12, с. 89].      

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие  у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности  муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем  приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и  сдать профессиональный экзамен. В  большинстве стран прием на муниципальную  службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий [9, с. 114].

 

      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.      

Методы  оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для  выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной  должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.      

Для оценки претендентов на муниципальную  службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в  решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной  деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.      

Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

2.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации  муниципальных служащих     

Чтобы обеспечить высокий профессионализм  как государственных гражданских, так и муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (рис.2).       

 

 

                

 

 

                 

 
     

Рис.2. Принципиальная схема разработка и  реализации муниципальной политики        

Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на рис. 3.      

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.      

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью  получения дополнительных теоретических  знаний, практических навыков, необходимых  для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев  с отрывом от работы и от шести  месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной  работы [17, с. 29].