Стратегия, тактика и технология управления служебно-деловой карьерой

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 «Уфимский государственный   авиационный технический университет»

 

Кафедра управления в  социальных и экономических системах

 

 

 

 

 

ДОКЛАД

по дисциплине

«Государственная кадровая политика»

на тему: «Стратегия, тактика и  технология управления служебно-деловой  карьерой»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Выполнила студентка  ИНЭК 

                                                             группы ГМУ-301Быстрицкая А. А.

                                                             Преподаватель  Проценко Ф.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа  2013

Стратегия, тактика и  технология управления служебно-деловой  карьерой.

 

Продвижение по государственной службе – сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий работник, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представители нанимателя и кадровые службы призваны умело управлять этим процессом, поскольку служебный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует укреплению морального климата в коллективе и предупреждению социальных конфликтов. Исходя из сказанного, актуальным является вопрос управления карьерой.

Практика кадровой работы вызывает потребность выделить управление карьерой в особую, самостоятельную функцию кадрового менеджмента. Выделение функции управления карьерой – тенденция достаточно новая для российского кадровой политики и практики. Необходимость выделения этой функции в самостоятельную обусловлена

рядом факторов.

 

Во-первых, современные  макроэкономические тенденции ведут  к сокращению спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников. Значит, необходимо прогнозировать и управлять кадровым потенциалом и его карьерными

перспективами.

Во-вторых, существенными  факторами, определяющими потребность в управлении карьерой в современной организации, является динамика внешней среды. Жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, а также законодательное регулирование работы с персоналом со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, при продвижении по службе и т.д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы максимальную потребительную стоимость, прибыль.

 

В-третьих, действие таких  внутренних факторов, как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности, развитие техники и технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

 

В-четвертых, необходимость  управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с целью организации.

 

Процесс управления карьерой – процесс двусторонний. Его основу составляют отношения объекта и  субъекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала. Субъектом может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры – кадровой службы или службы управления персоналом. В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. Они взаимосвязаны.

В экономике управление карьерой – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала – важная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему.

Управление служебной  карьерой в административном органе – это система организующего  и регулирующего воздействия субъекта управления (руководства и кадровых служб) на объект (кадры, персонал) в целях обеспечения должностного (служебного) роста подчиненных.

Суть управления служебно-деловой карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, необходимо так  формировать и совершенствовать способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым в организации.

Во-вторых, на службе (производстве) надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых

максимально использовались бы способности работника к труду и его таланты.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб интересам личности работника и коллектива.

В структуре управления деловой  карьерой персонала специалисты выделяют три уровня: корпоративный, функциональный и линейный.

 

Первый, корпоративный, уровень –  уровень высшего руководства  в организации. Здесь реализуются  общие, характерные для всех субъектов управления принципы. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

 

Второй, функциональный, уровень – уровень руководителей  функциональных и отраслевых структур в организации (финансы, право, маркетинг, управление персоналом). На данном уровне разрабатываются программы, нацеленные на повышение конкурентоспособности собственного персонала.

 

Третий, линейный, уровень  – уровень руководителей подразделений  в организации или ее территориальных структур. На этом уровне формируется стратегия и тактика управления карьерой подчиненных, исходя из корпоративных и отраслевых установок.

 

В социологии различают  три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим относятся  четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности.

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них – принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.

Следовательно, общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

В науке и практике управления со временем выработалась система методов воздействия на управление карьерой персонала. Методы управления карьерой – это совокупность приемов и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации. Методы управления карьерой объединяются в две группы.

Первая – это общенаучные методы, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся методы диалектики, научной абстракции, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Вторую группу методов  науки управления карьерой образуют специальные методы управления. К ним относятся: методы сбора первичной информации – наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных и методы обработки конкретных данных об управлении рабочей силой – компьютерная обработка, матричное моделирование.

 Существуют также методы  прямого и гибкого воздействия на управление карьерой. Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой – обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления. К этим методам относятся: установление границ трудоспособного возраста; определение форм, программ и времени профессионального обучения; правовые ограничения наемных работников; гарантии равных возможностей работников, особенно при продвижении в должности; формирование органов кадрового управления, утверждение административных норм и инструкций, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур.

Методы гибкого воздействия  позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно. Эти методы бывают экономическими и социально-психологическими. В бизнесе они влияют на карьеру через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы.

На государственной службе методы управления карьерой служащих обладают своей спецификой – они нормативно определены. Методы управления служебно-деловой карьерой в конечном счете должны быть направлены на обеспечение единства интересов работников, работодателей, государства.

Итак, система принципов  и методов управления карьерой представляет собой арсенал современных способов и приемов, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры кадров.

Особо значима карьерная  стратегия на государственной службе.

Карьерная стратегия  на государственной службе – это научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами государственных служащих в целях реализации намеченного должностного, правового и социального статуса. Английский ученый и администратор С. Паркинсон отмечал: "Ваша карьера – письменный стол. Ваша задача – перебраться за стол самый начальственный". С его точки зрения, служебная карьера более всего зависит от двух факторов: происхождения ("трудись упорно, а родись у лорда") и умения правильно жениться. Далее он пишет: "Вы должны выбрать себе потенциального тестя и потом, не разбрасываясь, атаковать только его, зная его увлечения. Ранняя женитьба на девушке, оказавшейся под рукой, закроет Вам путь к успеху… Ранний и неправильный выбор невесты или небрежно разработанный, а потому неудавшийся путь в свояки приведет Вас к необходимости полагаться только на себя в конкурентной толчее мира, где Вы окажитесь чужаком".

Важным элементом в  управлении служебной карьерой является расчет и четкое представление руководителем и персоналом карьерного пространства своего государственного органа – состояния и перспектив его структурного и штатно-должностного развития. Устойчивость карьерного процесса во многом зависит от структуры карьерного пространства. В вертикальном срезе гражданской службы РФ она сегодня представлена пятью группами должностей и пятнадцатью классными чинами. Такая структура содержит в себе все предпосылки планомерного карьерного движения в должностном и квалификационном отношении. Но эта проблема пока не получила своего научного анализа и осмысления.