Метод управления кризисом

Одной из основных проблем управлением современным предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение в соответствие с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ёе деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры – как одного из ее важнейших элементов.

 

В настоящее время спонтанные изменения становятся все более частыми и влекут за собой нежелательные последствия для организации. Поэтому управление переходными процессами становится неотъемлемой частью стратегического планирования и управления.

 

В современной экономической литературе выделяются четыре методических подхода к реагированию на проблему спонтанных изменений.

 

1.Принудительный метод  проведения изменений.

 

2. Адаптивные изменения.

 

3. Управление кризисной  ситуацией.

 

4. Управление сопротивлением.

 

В таблице 1 представлен сравнительный анализ названых выше подходов.

 

            Таблица 1. Сравнительный анализ методов внедрения изменений

 

Метод	Условия применения	Преимущества	Недостатки
Принудительный	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
Адаптивный	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Медленность применения
Кризисный	Угроза существованию компании	Слабое сопротивление	- Жесткий дефицит времени - Риск неудачи
Управление сопротивлением	- Средняя срочность -  Периодическая спонтанность	- Слабое сопротивление - Подгонка к нужному моменту -  Комплексное изменение компетенции	Сложность применения

 

В моем понимание самое благоприятное время для изменений - это адаптивный. Так как это процесс изменений идет строго или по плану организаций, то есть они знают, когда?  где? во сколько? и что произойдет? Организация будет в курсе и контролировать процесс изменений в организации дел, есть в этом методе недостаток, а именно медленность применения изменения. Но я не считаю это очень большим недостатком, так как у них все под контролем. Как говориться тише едешь, дальше будешь!

 А самое не благоприятный  метод изменения  я считаю что это-кризисный. Так в момент кризисного изменения в организации, все делается в авральном режиме. Используют любой малейший вариант для сохранения компании. Но в большинстве случаев кризисные изменения не гарантируют сохранению организации на «плаву». Итогом которым является банкротство и ликвидация организации.

 

 

Принудительный метод проведения изменений предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Принудительное изменение — это достаточно дорогостоящий процесс, но при этом дающий определенное преимущество во времени стратегического реагирования. Данный метод оправдан при наличии острой нехватки времени для незамедлительной реакции на происходящие изменения.

 

Существует ряд трудностей при использовании данного метода, к числу основных из них следует отнести:

 

- неспособность организации  предвидеть источники и силу сопротивления. Поэтому возникает замешательство, которое увеличивает расходы и время на реакцию реагирования;

 

- неспособность установить  первопричину;

 

- преждевременные структурные  перемены;

 

- игнорирование указаний  по внедрению;

 

- непонимание необходимости  создания нового управленческого  потенциала;

 

- снижение качества стратегических  решений.

 

Принудительные изменения могут быть эффективнее, если перед началом процесса перемен провести опрос работников организации, выявить потенциальные источники сопротивления или поддержки.

 

 

Метод адаптивных изменений представляет собой постепенные незначительные перемены, которые длительное время оказывают влияние на основные критерии организации (структуру предприятия, распределение управленческих полномочий, компетентность персонала и т. п.). В экономической литературе такие изменения иногда называют организационной адаптацией. Метод адаптивных изменений обычно протекает путем проб и ошибок и является реакцией на происходящие организационные изменения. Изменения осуществляются в течение длительного периода времени, возникающие при этом конфликты решаются компромиссными путями.

Положительный момент данных изменений в том, что проходит он медленно и достаточно безболезненно для организации. Но изменения должны быть подкреплены мотивацией (повышение компетентности рабочего персонала, наращивание управленческого потенциала и т. п.).

 

 

Управление кризисной ситуацией применяется при нехватке времени реагирования на угрожающие существованию организации изменения внешней среды. Когда нехватка времени нарастает, основной задачей руководства становится борьба с сопротивлением, а меры, принимаемые по его предотвращению, должны быть эффективными и быстрыми.

 

В тех случаях, когда возникновение кризиса неизбежно, управляющие компании должны предпринять следующие меры:

 

1)  убедить высшее руководство применить предупредительные меры;

 

2)  выработать меры быстрого реагирования, когда кризис наступит;

 

3)  спроецировать будущую ситуацию и разработать несколько альтернативных вариантов реагирования на нее в различных случаях.

 

Данные меры помогут предприятию увеличивать шансы на выход компании из кризиса.

 

Управление сопротивлением — это промежуточный подход, реализуемый в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Он применяется в том случае, когда есть время на реагирование. Продолжительность применения данного метода должна укладываться в имеющиеся у организации сроки. С нарастанием срочности данный метод должен быть преобразован в принудительный, а с уменьшением срочности — в адаптивный. Метод управления сопротивлением в обычных условиях считается достаточно эффективным и включает в себя следующую последовательность действий.

1. Создание базы предпосылок, обеспечивающих баланс между  действующими силами и силами сопротивления, необходимой для начала осуществления изменений. Создание такой базы предусматривает:

 

- диагностирование стратегических  задач и оценку их срочности;

 

- поведенческий анализ  персонала (как работники могут  реагировать на изменения организационной культуры, распределение полномочий в организации);

 

- уменьшение сопротивления и создание положительного настроя как основы для успешного внедрения изменений;

 

- формирование плана мероприятий  для устранения проанализированных проблем.

 

2.  Разработка модульного плана изменений, который предполагает:

 

- формирование позитивного  отношения работников к предполагаемым изменениям, которое должно начинаться одновременно с процессом планирования;

 

- организацию внедрения  спланированных изменений в короткие сроки.

Эти требования могут быть легко применимы, если процесс планирования будет представлен в модульном виде (табл.2).

 

                  Таблица 2 Модули планирования изменений

 

Модули планирования	Необходимые навыки
Создание базы предпосылок	- Анализ культуры. - Анализ баланса власти и влияния. - Диагностика стратегии. - Общее планирование
Анализ перспектив	- Выделение стратегических  зон хозяйствования. - Анализ перспектив роста. - Выявление дестабилизирующих  событий
Цели полагание	- Определение целей участников. - Оценка распределения  сил
Оценка ресурсного потенциала	- Анализ финансового состояния. - Анализ кадрового потенциала. - Анализ и проверка сырьевой базы
Выбор конкурентной позиции	- Анализ ключевых факторов  успеха. - Определение позиции в конкуренции
Сбалансирование портфеля СЗХ	- Выравнивание жизненных  циклов. - Анализ гибкости. - Анализ синергизма
Выбор курса развития	- Анализ дефицита. - Оценка возможностей. - Планирование интеграции. - Потребности мощностей. - Поиск методов развития
Потребность организациив квалифицированном персонале	- Анализ стратегической  позиции. - Использование квалифицированных  кадров
Создание управленческого потенциала компании	- Система планирования. - Процедура решения задач. - Организационная структура. - Система поощрения. - Управление проектами. - Информационная система
Система реагирования	- Выбор систему управления  проблемами. - Анализ воздействия (срочности)
Возможные поведенческие изменения	- Развитие нового образа  мышления. - Изменение культуры организации. - Управление сопротивлением. - Институционализация нового  типа поведения

 

Программа внедрения каждого модуля состоит из двух частей:

 

- обучения, позволяющего  всем участникам овладеть необходимыми навыками для внедрения стратегии;

 

- планирования необходимых  действий и применения приобретенных знаний на практике.

 

Модульная структура планирования включает в себя:

 

- применение стратегического анализа; выбор последовательности модулей;

 

-обучение в начале каждого модуля и принятие решений в конце каждого модуля.

 

Обеспечение внедрения планов, которое предусматривает создание системы ответственности персонала, задействованного в принятиии реализации решений.

Процесс планирования направлен на решение поставленных задач в процессе стратегического анализа.

 

В методе управления сопротивлением в конце каждого модуля определяются действия, необходимые для реализации поставленных целей и задач. Метод управления сопротивлением имеет ряд положительных моментов, таких как:

 

- распределение решений в течение времени позволяет равномерно распределить нагрузку персонала;

 

- раннее внедрение программ  дает возможность рассредоточить  нагрузку, связанную с внедрением;

 

- внедрение идет параллельно с планированием, что дает возможность обеспечить обратную связь;

 

- раннее внедрение стратегических  решений дает возможность контроля над процессом стратегического планирования.

 

Среди недостатков данного метода можно выделить следующие:

 

- дополнительная нагрузка на управленческий и рабочий персонал;

 

- повышенная сложность  всего процесса.

 

Организация могут осуществлять спонтанные изменения в следующей последовательности.

 

1. Выявление расхождения  между управленческой компетенцией и уровнем, который необходим для реализации и поддержки изменений.

 

2. Определение времени  воздействия изменений на предприятие для принятия мер по их устранению, исходя из скорости распространения изменений и вероятной динамики конкуренции.

 

3. Исходя из проведенного анализа и сравнения имеющихся сил и сил сопротивления, определение максимального и минимального сопротивления, при преодолении выявленных предпосылок.

 

4. Определение времени  для принятия ответных мер и времени адаптивной реакции.

 

5. Проведение сравнения  максимального и минимального сопротивления с целью определения сил для применения адаптивного метода.

6. При недостаточности сил и возможности наступления кризиса — проведение подготовительных мероприятий, определенных для кризисной ситуации.

 

7. Если сил недостаточно, но ситуация не является критической — применение вспомогательных мер для достижения необходимого минимального уровня, обеспечивающего внедрение изменений.

 

 

Вывод

Сделав сочинение я выяснил,  что из-за большого риска неудачи метод управления кризисом не намного лучше метода принудительных изменений. К нему можно прибегать в тех случаях, когда руководство не успевает предусмотреть кризис или когда у него достаточно сил для своевременных ответных мер.  
Адаптивный метод самый медленный, но он вызывает наименьшее сопротивление и требует меньше внимания со стороны руководства и меньше ресурсов. Он полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. Управляемое сопротивление предпочтительно всякий раз, когда срочность невелика и необходимости в принудительном методе нет. Основное его преимущество состоит в том, что он предлагает наилучший компромисс между сопротивлением и использованием власти в пределах имеющегося времени.  
      Как видно из таблицы, управление сопротивлением также эффективно в условиях, когда спонтанные явления во внешней среде не одиночные, а повторяющиеся и фирме требуется создать постоянный управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на изменения (см таблицу 2). Этот метод действительно более эффективен, чем внедрение стратегического планирования силой, что неоднократно происходило в прошлом. 

Существуют три очевидных метода реализации спонтанных изменений: а) принудительный, позволяющий быстро внедрить изменения на фирме; б) адаптивный, растягивающий сроки внедрения изменений; в) кризисная реакция на угрозу существования фирмы в условиях дефицита времени. Все три метода полезны, позволяют правильно реагировать на изменения во внешней среде, причем каждый соответствует определенным обстоятельствам. 

 И следовательно:

Все три метода нашли практическое применение. Предложения по управлению сопротивлением могут быть применены на разных этапах при любом методе.  

Когда не хватает сил или времени, необходимо использовать метод управления в кризисных условиях. Когда сил достаточно, а изменения безотлагательны, наиболее приемлем принудительный метод. Когда времени достаточно, более привлекателен адаптивный метод, так как в этом случае снижается до минимума сопротивление и, следовательно, дополнительных усилий не требуется.  
 
В обычных условиях достаточно действен метод управления сопротивлением