Нравственная ответственность подчиненного

Процесс принятия решений

В процессе принятия решений  на предприятии могут использоваться различные методы. Рассмотрим их.

Метод «Делфи»

Метод «Делфи» представляет собой последовательное анкетирование  мнений экспертов различных областей науки и техники и формирование массива информации, отражающего  индивидуальные оценки экспертов, основанные как на строго логическом анализе, так  и на интуитивном опыте.

Метод коллективной генерации  идей

Метод коллективной генерации  идей также является методом принятия экспертных решений. Все предложенные идеи записываются и анализируются  по определенным критериям: возможность  реализации, материальные затраты, временные  затраты, интеллектуальные затраты, ожидаемый  результат.

Метод «мозговой атаки»

Метод «мозговой атаки» характеризуется  лавинообразным выдвижением новых  идей без их критической оценки до появления оптимального решения. Используется для поиска наилучшего решения одной  проблемы. «Основой методологии является преодоление стереотипов мышления и коммуникативных барьеров, т.е. обеспечение процесса генерации  идей, без их критического анализа  и обсуждения; успех проведения мозгового  штурма основывается на принципе синергии и запрета остановки генерации  идей субъективной оценкой»

Метод построения сценариев

Метод построения сценариев  пытается установить логическую последовательность событий, чтобы показать, как, исходя из существующей ситуации, может шаг  за шагом развертываться будущее  состояние.

Методика построения прогностических  графов и дерева целей

Методика построения прогностических  графов и дерева целей один из методов  принятия экспертных решений.

 Ответственность подчиненных  и руководителей перед организацией.

Процесс формирования отношений  между подчиненными и руководителем  обязательно связан с реализацией  ответственности сотрудников перед  организацией.

Существует Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед  организацией, регулирующее отношения  сотрудников и организации, подчиненных  и руководителей.

Важнейшим документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила  внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или конференцией работников по представлению администрации  и вывешиваемые на видном месте. Для  отдельных сфер деятельности и категорий  работников, например, на транспорте, требования к производственной дисциплине устанавливаются  особо, в том числе в уставном или законодательном порядке.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; действия или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, однако только в том случае, когда имели  место умысел или неосторожность; если же это произошло по не зависящим  от него причинам (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда  и т.п.), то это не является нарушением трудовой дисциплины. Отказом от выполнения работ является сознательное уклонение  исполнителя от выполнения задания, распоряжения, приказа, открытая критика  их, затягивание и невыполнение задания  в срок.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении пленума  Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. (с последующими изменениями  и дополнениями).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа  предусмотренных законодательством  принадлежит руководителю, который  должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, предшествующая работа и поведение сотрудника. Причем за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и проч. При этом вовсе не обязательно применять взыскания «по нарастающей» степени тяжести.

За нарушение трудовой дисциплины администрация в соответствии с КЗоТ РФ может применять следующие  меры взыскания: замечание, выговор, строгий  выговор, увольнение. Для отдельных  категорий работников законодательством  о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды взысканий. Но сама администрация  дополнительных дисциплинарных мер  вводить не может.

Нужно иметь в виду, что  в точном соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ меры дисциплинарного взыскания  применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь «в необходимых случаях». При его нецелесообразности руководитель должен, прежде всего, напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Помимо дисциплинарной ответственности  перед организацией работники несут  материальную ответственность.

Организационная культура

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура играет важную роль в деятельности организации. Считается, что самые успешные компании мира имеют сильную организационную  культуру. Менеджмент не только соответствует  этой культуре и сильно зависит от нее, но и может оказывать влияние на ее развитие и изменение. Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в организации культуре. Для этого нужно проанализировать важность каждой задачи, составляющей стратегию, для организации и совместимость между каждой задачей и аспектом организационной культур, который призван ее обеспечить.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

 

Заключение

Основными формами взаимодействия руководителя и подчиненных являются: организационная культура предприятия, процесс принятия решений, система  мотивации на предприятии, система  ответственности подчиненных и  руководителей.

Взаимодействие подчиненных  и руководителя зависят от функций  и характеристик указанных групп.

Основными функциями руководителя являются: стратегическая, экспортно-инновационная, административная, коммуникационная, социальная. Функции и обязанности  руководителя на месте в первую очередь  зависят от этапа развития организации, от сформированной управленческой иерархии и управленческого уровня. Выполнение функций руководителями возможно при  наличии ряда качеств: компетентность в соответствующей профессии, широта взглядов, стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности, поиск  новых форм и методов работы, умение планировать свою работу.

Среди подчиненных выделяются следующие психологические типы: самостоятельные, осторожные, добросовестные, терпеливые. Основные обязанности подчиненных  определяются различными документами (Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, трудовыми  договорами (контрактами), правилами  внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, коллективными договорами.

 

 

Список используемой литературы

1 Венедиктова В.И. О  деловой этике и этикете, М., 1999. 
 
2 Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Минск, 2000. 
 
3 Золотухина- Аболина. Курс лекций по этике, Ростов-на-Дону, 1998. 
 
4 Кондратов В.А. Этика. Эстетика. Ростов-на-Дону, 1998. 
 
5. Философский энциклопедический словарь. М., 2000.