Культура управления в современном менеджменте

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРИЗЕДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

Факультет: юридический

Специализация: юриспруденция

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Профессиональная этика» на тему:

«Культура управления в современном менеджменте»

 

 

 

Автор работы:

студент 1 курса гр.1576

заочной формы обучения

Мазеин Вадим Игоревич

Подпись______________

 

Руководитель работы:

Ст. преподаватель

Варбенкова Татьяна Михайловна

Оценка________________

Подпись_______________

«____»____________2014г.

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

Этика – манера поведения.  К ней относятся правила учтивости и вежливости, принятые в любом обществе. Этот феномен играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя.

Есть  комплекс причин, вызвавших появление  интереса к деловой этике и  этике менеджмента в частности. Главная среди них – суммарный  вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок, причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

В сфере экономических отношений  говорить о роли этики труднее всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.

Организации, как и люди, обладают своей культурой, Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, не позволяет получать нужных результатов, затрудняет управление. В главе рас сказывается, что собой представляет организационная культура и из каких элементов она состоит; какие основные задачи решает; в каких формах, по мнению современных специалистов, существует.

Культура  организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий (исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов). Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Механизм  формирования управленческой культуры может быть представлен следующим  образом:

• формирование  знаний, управленческих концепций, проектов, программ и т.д.;
• развитие  управленческих отношений;
• мотивация творческой деятельности в сфере  управления;
• утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
• разработка  и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс  управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Важно отметить, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения, не может быть эффективного управления.

Культура  организации и управления – явление сложное. По  отношению к организации  культура выполняет  ряд важных функций.

«Охранная» состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь, например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке.

«Интегрирующая» (объединяющая) функция культуры заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.

«Регулирующая» функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

«Адаптивная» функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

«Ориентирующая» функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

Культура  помогает управлять людьми (вежливая, просьба руководителя будет быстрее  и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ): фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что любой человек купит прежде всего изящную, добротно  сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием.

Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная  культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

В России, как отмечают исследователи, зависимость  между прибыльностью  предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.

Организационная культура – совокупность коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

Объединяет  в одно целое культуры различных  подразделений, групп, сфер деятельности.

Функции (основные задачи) организационной культуры:

• охранная - препятствует проникновению  в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;
• интегрирующая  - объединяет действия всех членов  организации;
• регулирующая - обеспечивает поддержание правил  и норм поведения;
• адаптивная - облегчает вхождение в организацию  новичков;
• ориентирующая  - направляет действия членов  организации в необходимое русло;
• мотивирующая - побуждает людей активно участвовать  в делах организации;
• формирующая  имидж - создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.

Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации.

К объективным элементам культуры можно отнести символику организации, товарную марку, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или  иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.

Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Обряды это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений.

Образцы легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Всем знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним  партнерам, осуществления управленческих действий, решение проблем.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а, во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

Субъективным  элементом организационной культуры являются также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие  задачи фирмы, например «Догнать и перегнать!».

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровня культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ, он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.

Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение  и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж  динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Важным  методом формирования имиджа является паблик рилейшн – работа по связи с  общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.