Корпоративная этика

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к получателям услуг, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века (например, кодекс компании «Джонсон и Джонсон»). По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как корпоративный кодекс. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Создание корпоративного кодекса является необходимым для компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, описаны корпоративные традиции.

Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника.

Корпоративной кодекс может включать несколько разделов. (таблица 1). В зависимости от специфики организации и взглядов разработчиков содержание кодекса может изменяться. Некоторые организации предпочитают иметь не один документ, набор регламентирующих документов: миссию, стратегию развития, кодексы поведения для разных групп сотрудников и разных ситуаций кодексов, принципы ведения дел, документы и символы, характеризующие корпоративный стиль. ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях

Опыт западных компаний показывает, что все исследуемые компании достаточно серьезно относятся к деятельности в области КСО и воспринимают его как стратегическое направление деятельности. Компании фиксируют свои стратегические намерения в области КСО в программных документах и публично их предъявляют. Большинство исследуемых западных компаний имеет такие документы стратегического уровня, в том числе Политики в области здоровья, безопасности и экологии (BP, ENI S.P.A., ConocoPhillips, ExxonMobil).

 
Таблица 1.

Содержание корпоративного кодекса

Раздел	Содержание
Послание от руководителей компании	Обращение руководителя к сотрудникам, партнерам, клиентам
Миссия, кредо	Краткие ответы на вопросы: зачем существует компания, чем она занимается Социальная ответственность бизнеса Краткое описание общественной пользы компании для клиентов Ценности
Ви́дение	Описание перспектив развития организации
Слоганы	Краткие утверждения, характеризующие деятельность организации
Традиции, корпоративные ритуалы, церемонии	Корпоративные праздники (день рождения компании, Новый год, 23 Февраля, 8 Марта) Поздравления ключевых сотрудников с юбилейными датами Спонсорство, благотворительность, меценатство
Корпоративная этика, принципы деловых взаимодействий	Внутренние взаимодействия Информационные потоки в компании: Вертикальные, исходящие (приказы, распоряжения, регламентирующие документы, оценка) Вертикальные, восходящие (служебные записки, отчеты, запросы об оказании помощи) Горизонтальные (сообщения, информация, документы, письма) Внешние отношения с обществом, с клиентами, поставщиками, партнерами Телефонные разговоры, электронные сообщения, СМИ, публичные выступления
Корпоративный стиль, символика	Комплекс текстовых и языковых, а также визуальных компонентов, служащих для создания и идентификации устойчивого корпоративного имиджа компании и бренда продукта Корпоративная газета, журнал, листок, бюллетень Радио, ТВ в компании, видеоролики Доски объявлений (текущие новости) Графические знаки, логотипы Праздничные украшения Сувениры и подарки Элементы изобразительного искусства Корпоративные флаги, музыка, гимн
Раздел	Содержание
Дресс-код	Система требований к деловой одежде сотрудников
Мероприятия по поддержанию корпоративной культуры	Визуализация на корпоративном сайте, в офисе компании, на корпоративной продукции Озвучивание на совещаниях, встречах, в деловых взаимодействиях Каналы коммуникаций (лидеры мнения, эксперты по корпоративной культуре, группы по интересам и пр.) Особый интерес вызывают правила бизнес-этики и дресс-кода компании, поэтому для иллюстрации некоторых из них приведу выдержки из такого документа, принятого в одной из российских строительных компаний.

 

Заключение

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка рабочих результатов  персонала - это важнейший инструмент  повышения эффективности труда  работников ГРКЦ.

2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы  с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям. Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов в данном ГРКЦ.

3. Эффективное использование оценки  работы персонала как инструмента  повышения отдачи от человеческих  ресурсов организации возможно  лишь при обеспечении высокого  уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

4. Для успешного развития организации  и получения высокой отдачи  от действующей в ГРКЦ системы  оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.

5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы  персонала, следует помнить о  ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки

 

 

Список использованной литературы

1. Агеев А.И. Управление корпоративной  этикой //Кадры. 1992. №6.

2. Административная этика. Учебное  пособие (Брежнева А.П., Охотский  Б.В.и др.) /Под общей редакцией  В.Л. Романова. РАГС, 1999.

3. Алехина. Имидж и этикет делового  человека. М., 1996.

4. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978. С. 59.

5. Госслужащих обяжут жить по  Этическому кодексу URL:* http://news.mail.ru/

6. Горбунков С. Кто такие банковские  служащие? Мифы и стереотипы // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

7. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000

8. Ионова А.И. Этика и культура  государственного управления. М., 2003. С. 19.

9. Зарецкая Е.И. Профессиональная  этика. Учебное пособие. Волгоград, 2002.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2005.- 321 с.

11. Кафидов В.В. , Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие  для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2005.- 367 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический  проспект, 2004. 144 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006.- 304 с. – (Высшее образование)

14. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Климычев В.И., Смирнова А. П. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. – 645 с.

15. Крымов А.А. Вы управляющий  персоналом? - М.: ACADEMIA, 2005.

16. Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. 2003.

17. Магомедов К.О. Социология государственной  службы: Учебное пособие. М., 2004. С. 169.

18. Максименко А.А. Организационная  культура: системно-психологические  описания.Учебное пособие - Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.

19. Оксфордский толковый словарь  по психологии/Под ред. А.Ребера, СПб, 2002 г.

20. Н. Панферова Организационная  культура как молекулярный уровень  организации [Электронный ресурс] // Режим доступа к журн.:http://www.stopcrisis.ru/archives/166

21. Порядок и условия прохождения  муниципальной службы. Учебно-методическое  пособие. – М.: РИЦ "Муниципальная  власть". – С. 36-40.

22. Степнов П.П. Этические нормы  государственных служащих: социально-философский  аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с