Конфликты

Содержание

 

Введение

Конфликт и пути его  разрешения.

 Виды конфликта. 

Стили поведения в конфликте.

Картография конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
        В нашей жизни мы сталкиваемся с конфликтами повсеместно. Начиная от банальных ссор в транспорте и до вооружённых столкновений – всё это конфликты, со временем различных типов конфликтов становится всё больше, так как развитие общества обуславливает появление всё новых интересов и ценностей. 
          Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние. С одной стороны, конфликты не дают обществу костенеть, заставляют перестраиваться и изменяться, с другой – становятся причинами разногласий,  ссор, обид и прочих столкновений, вплоть до войн.

         У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт.

       Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть. 
          В данном реферате я попытаюсь раскрыть само понятие конфликта, описать основные виды и некоторые способы их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           

 

 

     Конфликт и пути его разрешения.

      Конфликт можно определить как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров. Конфликты могут возникать в связи с противоречиями: поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм; групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, коллектива, игнорируя общие интересы; связанными с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть подавляет все другие мотивы

Конфликт вызывает недоверие  и тревожность, он накладывает отпечаток  на внутреннюю жизнь коллектива и  психологическое состояние конкретного  человека.

Существует, как правило, три пути разрешения конфликта:

-самый легкий, но не всегда реальный: изменить себя или изменить свое отношение к проблеме;

- самый трудный, поэтому практически нереальный: изменить оппонента, его мнение, повлиять на него;

-самый оптимальный и реальный: найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию.

Возможные пути разрешения конфликта заключаются в поиске ответов на вопросы: что бы я сделал для разрешения конфликта? Что мог  бы сделать для этого партнер? Каковы общие цели, во имя которых  необходимо найти выход из конфликта?

При этом следует:

- проявить внимание и доброжелательность к собеседнику, терпимость к его особенностям, показать свое искреннее сочувствие;

- быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику;

- попытаться понять, что именно привело человека в его нынешнее состояние — каковы явные или скрытые мотивы;

- дать собеседнику полностью выговориться, внимательно выслушать его (хороший эффект дает техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного — тем самым человеку дают понять, что его услышали);

- сократить социальную и физическую дистанцию до оптимального уровня;

- отвлечь внимание партнера от болезненного вопроса хотя бы на короткое время (могут быть использованы любые приемы — от просьбы пересесть на другое место, позвонить, записать что-то до высказывания какой-нибудь нелепой мысли, шутки); 

-подчеркнуть общность ваших интересов, целей, задач;  

-прежде чем отвечать на критику, замечания, упреки, четко уяснить, что конкретно имеется в виду; вы должны быть уверены, что правильно все поняли.

Хотя в каждом отдельном  случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют  сходную основу: фактическое положение  дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к  существующему положению дел. Но чаще всего нужно действовать  одновременно по обоим направлениям.

Стратегия решения конфликта, особенно производственного, может  выглядеть следующим образом:

1. Создайте атмосферу  сотрудничества. С момента первой  встречи конфликтующих сторон  и затем в начале каждой  последующей встречи стоит провести  несколько минут в неофициальной  беседе.

2. Стремитесь к ясности  общения. Подготовьте к переговорам  необходимую информацию. С самого  начала договоритесь о терминологии, чтобы исключить разное понимание  одних и тех же слов.

3. Признайте наличие конфликта.  Как ни странно, это бывает  самым трудным. 

4. Договоритесь о процедуре.  Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решится,  то вместо того, чтобы продолжать  бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнете  совместную работу по его преодолению. 

5. Сформулируйте проблему  конфликта. 

6. Исследуйте возможные  варианты решения. 

7. Добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать  оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Естественно, оно должно учитывать требования обеих сторон, т.е. быть соглашением.

8. Установите крайний  срок решения. Если этого не  сделать, переговоры по конфликту  могут тянуться очень долго.  Когда же поставлен предел, стороны  будут планировать работу, исходя  из него. Важно только, чтобы эти  сроки были согласованы и приняты  всеми сторонами. 

9. Воплощайте план в  жизнь. Желательно приступить  к мерам по урегулированию  конфликта как можно скорее. Отсрочки  могут вызвать сомнения и подозрения  сторон друг к другу. 

10. Оцените принятое решение.  Помните, что при разработке  самого удачного соглашения по  урегулированию конфликта могут  остаться обделенные или обиженные. 

Эффективность управления конфликтами  зависит от умения выдержать и  соблюсти своеобразный «кодекс поведения» в конфликте.

 

 

 

Виды конфликта

Необходимость классификации  конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения  в их сущность. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу.

          Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

          По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

          Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен. Они возникают и тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования.

           Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчинённый планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

           Межличностные конфликты, как считается, на 75 – 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Этот тип, пожалуй, самый распространённый. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

         Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

        Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. В таком случае каждый стремится захватить ресурсы, соответствующие его стремлениям, ограничив другого, что при развитии конфликта грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

          Подобного рода конфликты возникают в связи с разным отношением отдельных групп людей, входящих в коллектив организаций, к итогам и последствиям проведенной приватизации. Такой конфликт, например, возник на «Ломоносовском фарфоровом заводе» в Санкт-Петербурге. Трудовой коллектив взбунтовался и не позволил американцам, ставшим собственниками 60% акций завода путем приобретения их на бирже, вступить в свои права. Несмотря на то, что трудовой коллектив «сам же выпустил акции из рук» Петербургский арбитражный суд, обнаружив нарушения в ходе приватизации, состоявшейся 10 лет назад, под этим предлогом отменил приватизацию и вернул завод в собственность государства. Отношение к решению суда, понятно, не может быть однозначным.

         Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за неё политические силы - неформальные группы и коалиции, проявление которых является своего рода индикатором. Х.Улмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), что присуще всем людям и является одним из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу.

      Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек или группа зависят от работы других, что бывает прежде всего при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации по принципу «мы – они», появлению лидеров, идеологов, обеспечивающих консолидацию её членов, отстаивание интересов.

      По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

       По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других – о его отсутствии.

       Мнения, имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют предмет конфликта, и тогда говорят о предметных конфликтах; но эти различия могут быть мнимыми. Например, если люди просто по-разному выражают своё мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда.

       Поскольку объективные конфликты связаны с реальными событиями внутриорганизационной жизни и обычно требуют практических преобразований в её основах, они получили название деловых. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.