Классификация этических кодексов

60. Классификация этических кодексов

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники  группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и  единые стандарты отношений и  совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

Потребность в частных  кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с  тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования  человеческого поведения в специфических  ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических  кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей  внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или  с профессиональным сообществом) более  значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы  регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение  специалиста в сложных этических  ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические  дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным  кодексом.

Кодекс корпоративной  этики может выполнять три  основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается  в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних  групп (описание политик, традиционно  закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция  кодекса состоит в регламентации  поведения в сложных этических  ситуациях. Повышение эффективности  деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной  частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь  решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При  этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях  сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно  закрепляемых этическими кодексами  в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный  и развернутый.

"Кредо", или  декларативный вариант этического  кодекса используется для предъявления  этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся  Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный  вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы  действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность  конкретного поступка исходя из общих  принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой  объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

 

61. Принципы и нормы профессиональной  этики

 

Принципы профессиональной этики можно разделить на две  группы: общие и частные.

К общим нравственным принципам относятся:

• вежливость(соблюдение правил приличия),
• тактичность((умение вести себя пристойно, уважая других, чувство меры в поведении и поступках)
• чуткость(отзывчивое отношение к людям),
• скромность(сдержанность в проявлении и обнаружении своих заслуг и достоинств),
• деликатность(вежливое и мягкое обращение с к-л или ч-л),
• честность(проявлении искренности, добросовестности),
• правдивость(стремление к правде),
• обязательность(действия и обещания безусловные для выполнения),
• трудолюбие(проявление заинтересованности в труде),
• справедливость(беспристрастное отношение к ч-л),
• соблюдение обещаний и договоров(четкое выполнение данных обещаний и обязательств).

К частным принципам  относятся:

• здравый смысл;еловеком (все решения должны приниматься, после тщательного обдумывания и осмысления задач и целей, к-рые стоят перед работником)
• принцип целесообразности; (поступки и действия должны иметь под собой четко-сформулированные цели и задачи. Это необходимо для получения положительного желаемого результата.)
• принцип консерватизма;(приверженность к чему-то постоянному, отстаивание неизменности ч-л, нежелание использовать какие-либо нововведения.)
• принцип максимально высокого качества работы; (для привлечения клиентов, потребителей очень важно производить и выпускать товар или услугу надлежащего качества. Это способствует формированию у клиентов, потребителей положительного мнения о фирме или организации, привлечение новых и удержание старых потребителей, формированию хорошего имиджа  организации.)
• принцип сохранения профессиональной тайны, конфиденциальности; (существуют профессии и организации, у которых разглашение той или иной информации может привести к нежелательным последствиям, а также человека разгласившего коммерческую  или иную тайну ждет уголовная ответственность)
• принцип коллегиальности (В некоторых профессиях, связанных с умственным трудом и частной клиентурой - это объединение, корпорация. напр.адвокатов. Сюда может также входить группа должностных лиц, образующих административный, совещательный и распорядительный орган.)