Этические проблемы деловых отношений

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛНЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ(МАМИ)»

Губкинский институт (филиал)

 

Кафедра философии

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Деловая Этика»

на тему : «Этические проблемы деловых отношений»

 

 

 

            Студента 1 курса

       заочной формы обучения

  направление:080100.62

            Белокопытов В.О.

            Шифр: 1313573

Руководитель : Кленина Н.В.

 

 

 

Губкин , 2014г.

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….2

1. Этика деятельности руководителя……………………………………3
2. Этика взаимоотношений с трудным руководителем………………..7

Заключение……………………………………………………………………10

Список литературы…………………………………………………………..11  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 
  
      

Введение     

Общение выступает стороной такого явления, как поведение людей, одна из сторон которого – этикет, т.е. установленный порядок поведения. Такой порядок поведения устанавливается в семье, в общественных местах: институте, школе, учреждении, на производстве, в дипломатической деятельности и т.п. Этикет формируется, прежде всего, в соответствии с нравами, обычаями. Его становление зависит от всей системы регулирования отношений между людьми, включающей норму права, моральные нормы, традиции, общественное мнение.     

Форм  этикета много, но все они имеют  одинаковую направленность – признание  и поддержание значимости, уважения человека, с которым возникает  контакт.     

Во  взаимоотношении этики и социального  общения определенное место занимает такое явление, как профессиональная этика. В чем ее сущность? Профессиональная этика существует, прежде всего, в тех профессиях, объект которых - человек. Профессиональная этика – это прикладная этика. В ней сочетаются интересы общества и гарантии суверенности личности как носителя определенной профессии, а также высокие требования к профессионалу, в том числе к его моральному облику. Так, деловая этика предпринимателя, менеджера предполагает, что обязательные элементы их кодекса чести – соблюдение профессиональной чести и достоинства. Этот кодекс воспитывает у профессионала сознание принадлежности к определенной общности людей, основным признаком которой является достижение совершенства в той или иной профессии.  
  
  
  
 

1. Этика деятельности руководителя

 

     Качество  этических норм в деятельности организации  во многом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руководителя – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми1. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и стоятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.     

На  авторитет руководителя сильно влияет наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: доступность руководителя подчиненным, внимательность, умение создавать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении. Не малую роль играет подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения.      

Культура  речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и умения правильно сформулировать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Несвязная, невыразительная речь не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.     

Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным  человеком, умеющим убеждать, анализировать, размышлять.      

Многочисленные  литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что  при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих  правил:

• показывать интерес к людям, быть внимательным к ним;
• уметь давать указания своим подчиненным;
• стараться запомнить имена подчиненных;
• в служебных отношениях развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;
• нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;
• уметь приветствовать людей;
• уметь слушать людей.

 

     Умение  разбираться  в  людях – одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы лучше их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь небольшая доля того, что необходимо знать руководителю о людях, так как в документах не может быть полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать.     

Руководитель  – это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных, распределение между ними конкретных заданий. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и, соответственно, качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или не выполненную работу несет руководитель данного подразделения как единоначальник.     

Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя их этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективной организации труда.     

Несомненно, также, что любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Руководителю следует знать и понимать, что разные люди – будь то один человек или группа – в разное время могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т.п. Часто это происходит потому, что руководитель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоуважение.     

Следует подчеркнуть, что ущемление чувства  собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека –  прямой путь к конфликтам и стрессам. Это, в частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавязчивой форме давал разъяснения своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указаний, наставлений и просьб.      

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием2.     

Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.     

Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.     

В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого. Руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно в критики, подвергать разбору личностные качества, а не действия сотрудника.     

В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия – предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.     

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального  поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как  не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в  управлении социально-психологическим  климатом не только своим профессиональными  действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом».  

2.Этика взаимоотношений с трудным руководителем      

Среди причин конфликтных отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа . 
• Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации (Д. Кайдалов , А. Китов ). Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в этом звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатий и антипатий по отношению друг к другу. 
• Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненным. Ряд авторов указывает на то, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко) и даже 80% всех межличностных конфликтов в коллективах.  
• Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по самой своей природе. Из четырех типов деятельности наиболее конфликтны профессии «человек — человек». Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферы руководства, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин). 
• Большая часть конфликтов детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителем и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9%, и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введения инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель — подчиненный», конфликты по горизонтали носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий , неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает и организационных, и деловых причин таких конфликтов. 
• Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов, и т.п., приходится около 60% всех конфликтов по вертикали. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее спокойный месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь. 
• Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов, и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере удаления статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. 
• Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы: Функции — Средства — Обязанности — Права — Ответственность — Власть. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов по вертикали 
  
      

Заключение     

Деловые отношения - это сложный многоплановый  процесс развития контактов между  людьми в служебной сфере. Его  участники выступают в официальных  статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической  особенностью названного процесса является регламентированность, т.е. подчинение установленным ограничениям, которые  определяются национальными и культурными  традициями, профессиональными этическими принципами.      

В последние десятилетия этическая  сторона деловых отношений как  сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания  интереса к данной области. Первое заключается  в том, что уровень этичности  в деловых отношениях остался  прежним (таким, каким он был 20-30 лет  назад), а более осведомленное  население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В  соответствии со вторым объяснением  этические стандарты в деловых  отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей  и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров  и конференций по проблемам этики  деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.  
  
  
  
  
 

 
      

Список  литературы 

1. Андреева  И.В., Бетина О.Б. Бизнес-этикет. – М.: Вектор, 2006.
2. Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Нартов Н.А. и др. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие для вузов./ Под общей ред. Проф. В.Н. Лавриненко. – М.:ЮНИТИ, 2002.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. – М.: БИЗНЕС-ИНФОРМ, 2002.
6. Честара Д. Деловой этикет. – М., 2003.