Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

Оглавление

 

Введение

Часть 1. Теоретическое  описание заработной платы

1.1 Заработная плата  в условиях рынка: сущность, функции,  принципы организации

1.2 Формы оплаты труда

1.2.1 Сдельная форма

1.2.2 Повременная форма

1.3 Системы оплаты труда

1.3.1 Тарифная система

1.3.2 Бестарифная система

1.4 Надбавки и доплаты

Часть 2.

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда.

Данная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Целью данной работы является достаточно подробное и объективное  описание систем оплат труда, выявление  достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Объектом курсового  исследования является оплата труда  на предприятии.

Предметом исследования является сама заработная плата.

Курсовая работа написана при использовании литературы по экономике организации, нормированию и оплате, специализированным исследованиям, раскрывающим затронутую в работе проблему, а также материалам периодической печати. Библиографический список представлен в конце курсовой работы. Для выполнения анализа в практической части были использованы материалы по заработной плате предприятий, полученные из Интернет.

 

Часть 1. Теоретическое  описание заработной платы

 

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

 

Все работающие по найму  получают за проделанную на предприятии  работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и  обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики  формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка  труда оказывают влияние следующие  факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.
3. Эластичность спроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемость ресурсов.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый  ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.
2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1. Воспроизводственная функция;
2. Стимулирующая функция;
3. Измерительно–распределительная функция;
4. Ресурсно-разделительная функция;
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Для реализации данных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции  заработной платы создают необходимые  методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

 

1.2 Формы оплаты труда

 

Наиболее распространенными  формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят  отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

 

1.2.2 Сдельная форма

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

 

Рис. 1.1 Сдельная форма  оплаты труда

 

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка и т.д.

 

1.2.3 Повременная форма

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

 

Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

 

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории  работающего может быть дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

1.3 Системы оплаты труда

 

1.3.1 Тарифная система

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.