Виды и границы разделения труда

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной перестройке, о которой говорилось выше, в период с 1983 по 1989 г. безработица в Швеции сократилась с 3,5% до 1,6%, т. е. более чем вдвое.6

  Еще одна характерная особенность  так называемой солидарной зарплаты  – сокращение разрыва между  размерами минимальной и максимальной  зарплаты. Сама система определения  единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2.7 Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

4. Опыт Японии.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».8

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя – с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

• кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;
• изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;
• нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. Ныне он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки – эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.9

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и т. д.10 Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой – трудовой тарификации работников. Если в 1975 году 49,2% компаний придерживались подобной синтезированной системы оплаты, то в 1983 году – уже 62,4%. И лишь незначительная часть японских фирм применяла в 1983 году системы заработной платы, основанные исключительно на трудовой (13,7% от общего числа фирм) или тем более на личной ставке (5,6%). Новым направлением, отражающим стремление компаний приспособить политику в области заработной платы к задачам избирательного подхода к управлению рабочей силой, становится одновременное применение различных систем оплаты труда, которые базируются и на трудовой, и на личной, и на синтезированной ставке, к разным категориям работников. За 1979-1983 годы доля таких компаний увеличилась с 15,3 до 18,3%.

На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 1997 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире: в США, например, в тот же период он достигал 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%. Однако в этой связи следует отметить, что за период с 1955 по 1994 годы японский ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) – лишь в 4,36 раза.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

1. возраст, стаж, образование;
2. должность, профессия, обязанности;
3. условия труда;
4. результаты работы;
5. пособия на семью, жилье, транспорт;11
6. региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается (в апреле 1997 года – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять общих черт:

1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только степень сложности работы и качество ее выполнения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выполнению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию со стороны руководителей.

Система оплаты за выслугу лет способствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем оплаты) и формирует лояльное отношение работников к ротации.

2. Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.

Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

3. Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.

4. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
5. Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире (ниже только в Швеции – 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда  - примерно 1:26.