Трудовые ресурсы: понятие, структура, воспроизводство

2. Стимулирующую - средство мотивации  через установление количественной  зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

3. Социальную - должна отражать  социальный статус работника  и решать проблему социальной справедливости

4. Формирования платежеспособного  спрос - влияние зарплаты через  платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.

5. Регулирующую (ресурсно-разместительную) - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

6. Учетно-производственную - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату. Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам. Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих.

Факторы формирования заработной платы:

Рыночные факторы:

– Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

– Полезность ресурса для предпринимателя;

– Эластичность спроса на труд по цене;

– Взаимозаменяемость ресурсов;

– Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

Нерыночные факторы

– Меры государственного регулирования заработной платы;

– Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

– Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

 

1.3. Человеческий потенциал

 

Человеческий потенциал – это совокупность функциональных качеств, присущих человеку как носителю рабочей силы и определяющих возможности его самореализации в той или иной сфере деятельности.

Развитие человеческого потенциала – это процесс расширения возможностей в различных сферах деятельности.

Человеческий потенциал характеризуется индексом человеческого развития (ИЧР), который учитывает три стороны качества жизни населения – доходы, грамотность и продолжительность предстоящей жизни, дает комплексную оценку человеческого прогресса на определенной территории.

Состав показателей ИЧР включает:

– ожидаемую продолжительность жизни населения;

– уровень грамотности населения страны (среднее количество лет, потраченных на обучение);

– благосостояние, измеряемое ВВП на душу населения, — от 100 до 40 000 долл. США.

Индекс публикуется в рамках Программы развития ООН в отчётах о развитии человеческого потенциала.

Самый высокий индекс по данным 2011 г. в Норвегии – 0,943. США занимают 4 место (0,91), Россия заняла 66 место с индексом 0,755.

Для сравнения: в 1990 г. США – на 17, ГДР – на 19, СССР – на 23, Япония – на 1.

 

Человеческий капитал – это качественные характеристики рабочей силы (уровень образования, профессиональный опыт, стаж работы и др.).

Инвестиции в человеческий капитал – это вложения в образование, позволяющие сформировать определенные знания, навыки, которые будущем принесут отдачу в виде дохода.

Люди принимают решения о вложениях в образование на основе сопоставления затрат и выгод. Затраты имеют две формы: явные (на обучение) и скрытые (упущенные в течение обучения заработки). Принимая решение об образовании, следует учитывать, что оно требует времени, затрат денег (прямых и альтернативных), выгоды от образования нельзя получить немедленно, существует наличие нефинансовых выгод (престиж), знания и навыки с течением времени обесцениваются (моральный и физический износ человеческого капитала).

Выгода от образования для индивидуума – это разница между заработком с образованием и заработком без образования за вычетом затрат на образование. Например, курсы повышения квалификации стоят 10 тыс.руб., при этом ваш ежемесячный доход увеличится на 2 тыс.руб. Следовательно затраты на образование окупятся за 5 месяцев, а выгода от образования в течение года составит 14 тыс.руб.: 2*12 – 10.

Исходя из этого, инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее:

– чем больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, выше отдача от инвестиций;

– чем меньше издержки, связанные с получением образования;

– чем больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников.

При этом как для физического капитала, так и для человеческого характерен закон убывающей отдачи, т.е. после определенного момента каждое следующее образование дает все меньшую выгоду.

Государство заинтересовано в инвестициях в образование, так как:

– утверждаются определенные ценности и приоритеты в обществе;

– быстрая смена технологий требует постоянного повышения квалификации работников, иначе возрастает структурная безработица;

– социальные преимущества (низкая криминальная активность);

– более высокий уровень доходов образованных работников повышает общий уровень благосостояния общества.

 

 

 

 

Часть 2. Трудовые ресурсы предприятия

 

2.1. Организационная структура управления предприятием

 

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Органиграмма – это визуализация организационно-кадровой структуры компании, представленная в виде схемы с указанием всех подразделений предприятия (управлений, отделов, служб, цехов и т.д.) и руководящих должностей.

Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные.

Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.

На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, мастер участка, начальник цеха, директор предприятия), т.е. реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Линейная структура управления используется, как правило, малыми и средними предприятиями, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

Функциональная структура предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений. Функциональная структура управления обычно применяется на крупных предприятиях.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб – подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач.

Дивизиональная (или отделенческая) структура управления – наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции (дивизионально-продуктовая структура управления) или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления).

Каждое отраслевое отделение представляет собой независимое производственно-хозяйственное подразделение, состоящее из отделений и заводов. Такое самостоятельное подразделение в большей степени ориентировано на максимизацию прибыли и завоевание позиций на рынке, чем при функциональной системе управления.

Опыт показывает, что там, где важен фактор техники и технологии, дивизионально-продуктовая форма управления имеет безусловные преимущества.

Линейная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры относятся к категории бюрократических и относительно стабильны во времени.

Адаптивные структуры управления. С начала 60-х гг. XX в. многие организации стали разрабатывать и внедрять новые более гибкие типы организационных структур, которые в сравнении с бюрократическими были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации.

Другое их название – органические структуры, имеющие возможности адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы.

Адаптивная структура управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации правил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.

В настоящее время используются два основных типа адаптивных структур – проектные и матричные.

Проектная структура – это временные органы управления, созданные для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Когда проект завершен, команда распускается.

В матричной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Недостаток матричной структуры – ее сложность. Применяется в производстве вычислительной техники, в банках, системе страхования, правительственных учреждениях.

 

2.2. Организация и нормирование труда

 

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
• рационализация приемов и методов труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• улучшение условий труда;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование практики мотивации труда;
• совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени (затрат труда), необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме времени и определяется по формуле:

Нвыр = (Т • Кр) / Нвр,

где Нвр - норма времени на единицу работы;

Т     - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр   - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.