Трудоустройство на предприятии

·социальная структура коллектива предприятия

·его функции

·условия труда

·обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального  паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального  развития могут разрабатываться  специализированные социальные программы, такие, например, как Здоровье, Женский труд, Молодежь, Жилье, Условия труда.

Планирование социального  развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и  условием благополучия предприятия  и его работников.

2.5 Социальная защита сотрудников  предприятия

 

Работник - субъект трудового  права. Правовое положение работника  определяется трудовым законодательством, трудовым и коллективным договорами, локальными правовыми актами организации.

Работодатель обязан обеспечить права работника на безопасный труд. В связи с этим каждый работник имеет право на обязательное социальное страхование. Государственное социальное страхование работников является основной формой реализации сотрудниками своего права на материальное обеспечение  в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности.

Средствами государственного социального страхования управляет  Фонд социального страхования РФ. Все предприятия обязаны делать отчисления в данный фонд. Размеры  страховых взносов и порядок  их уплаты устанавливаются законом. Неуплата работодателем взносов на государственное социальное страхование не лишает его работника права на обеспечение за счет средств государственного социального страхования. За нарушение установленного законом порядка уплаты взносов на социальное страхование работников или же за неуплату этих взносов по отношению к работодателю могут быть применены определенные финансовые санкции.

Обязательное медицинское  страхование работников (ОМС) выступает  составной частью государственного социального страхования. Интересы работников и руководства на предприятии  взаимосвязаны, так как размер прибыли  и производительности труда персонала  находится в прямой зависимости  от уровня социальной защищенности сотрудников.

Социальная защита работников - это система законодательных, социально-экономических  и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально  приемлемое качество жизни человека. Социальная защита работников - главная  задача профсоюзной организации. Защита прав работника на предприятии осуществляется с помощью коллективного договора.

Соблюдение норм социальной защиты работников предприятия на должном  уровне позволяет предприятию cнизить текучесть кадров, участвовать в  государственных программах развития, что также будет способствовать повышению эффективности производства, стабилизации социальной ситуации и  увеличению прибыли предприятия. Интересы работников и руководства на предприятии  тесно взаимосвязаны, так как  размер прибыли и производительности труда работников на предприятии  находится в прямой зависимости  от уровня социальной защищенности работников.

 

.Развитие трудовых ресурсов  на предприятии

 

.1 Корпоративная этика

 

Корпоративная этика - это  система ценностей, регулирующая этические  отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная  этика обусловлена особенностями  деятельности и целями организации, а также сложившимися стереотипами поведения в организации. Корпоративная  этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного  процесса на предприятии - в единый социальный организм. Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько  на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности  ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок  ее членов становится наиболее гармоничной  и динамичной формой производственного  сообщества.

Отношения организации с  персоналом рекомендуется строить  на следующих принципах:

обеспечивать работников работой и заработной платой, которые  повышают их уровень жизни;

создавать условия труда  для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

быть честным в общении  со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями  конкуренции;

прислушиваться и по возможности  реагировать на предложения сотрудников;

участвовать в случае возникновения  конфликтов в открытых переговорах  с трудовым коллективом;

избегать дискриминационной  политики и гарантировать персоналу  равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать  в рамках своего бизнеса использование  труда работников с различным  профессиональным уровнем на тех  участках, где они могут принести наибольшую пользу;

обеспечивать охрану труда  во избежание несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

поощрять работников и  помогать им в развитии необходимых  навыков и умений, внимательно  относиться к серьезным проблемам  занятости, часто связанным с  принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и  для отдельных руководителей  считаются также следующие:

в рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению  к своим подчиненным, к руководству, к клиентам таких поступков, каких  бы не желали видеть по отношению к  себе;

авансирование доверием (в  коллективе создаются благоприятные  условия для принятия решений  и их выполнения, когда каждому  человеку оказывается максимальное доверие - его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера  или рядового сотрудника организации  не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу  других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу  других);

справедливость в приобретении полномочий, ответственности, права  распоряжаться ресурсами различных  видов, в определении сроков выполнения;

справедливость при передаче средств и ресурсов, а также  прав, привилегий и льгот (этичным  считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной  этики или закона);

максимум прогресса (действия менеджера или организации в  целом этичны, если они способствуют развитию организации или ее отделов, не нарушая при этом существующих этических норм);

терпимое отношение менеджера  к моральным устоям, укоренившимся  в менеджменте других стран и  регионов;

постоянство воздействия, поскольку  обеспечение соблюдения этических  норм в основном базируется на использовании  социально психологических методов, требующих, как правило, длительного  применения для получения нужного  результата.

 

.2 Повышение квалификации  и профессиональная переподготовка

 

Повышение квалификации - это  обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся  у него профессиональных знаний, необходимых  для определенного вида деятельности.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних  специальных знаний.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

·Мотивация. Люди должны понимать цели обучения и быть заинтересованы в нем;

·Благоприятные условия  для обучения;

·Если навыки, приобретаемые  в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Повышение квалификации после  завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

·обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым  тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных  мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих  предприятиях;

·подготовку профессиональной карьеры с переходом на более  высокую ступень квалификации в  качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена.

Профессиональная переподготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подход к повышению  квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип  организации ступенчатого производственного  обучения персонала. В настоящее  время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей  трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный  работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В  промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены  видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает  учеба, сменяются отрезками времени  с преобладанием практического  применения, и наоборот. Работа и  учеба постоянно становится все  более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение  квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

 

.3 Профессиональная ориентация  и адаптация в коллективе

 

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки.

Во время этого периода  приспособления, у человека через  социальную адаптацию к организации  вырабатывается новое отношение  к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

В идеале, процесс адаптации  можно охарактеризовать так: он начинается сразу после заключения с молодым  специалистом трудового договора и  может состоять первоначально из следующих этапов. Первый этап. Работники  кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более  подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного  руководителя структурного подразделения. Второй этап расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с  которыми устанавливаются нормальные отношения. На третьем этапе молодой  специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных  ситуациях он быстро улавливает общее  настроение, сам настраивается доброжелательно  по отношению к коллективу. Четвертый  этап - молодой специалист принимает  участие в общественной жизни  коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

 

.4 Оценка результатов деятельности

 

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда. В этом заключается цели оценки результатов  деятельности, которую можно представить  сева как продолжение функции  контроля. Как вы должны помнить, процесс  контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов  для определения отклонения от установленных  норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой  и дает им возможность исправить  свое поведение, если оно не соответствует  принятому. Вместе с тем, оценка результатов  деятельности позволяет руководству  определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень  их достижений, переводя их на более  привлекательные должности.