Типы оплаты труда

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, который обслуживает косвенный сдельщик:

 

 

 

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме  оплате труда по формуле:

 

 

 

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм – по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в  пределах трудовой нормы –  по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после  ее окончания. Заработок бригады  рабочих определяется умножением бригадной  сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный  бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко – и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое  осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

 

Зп.м. = Тч ×Чф,

 

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой  повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  на отработанное время в данном периоде  соответственно (в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может  составлять определенный диапазон –  от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может  предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как  доплаты и надбавки. По своей природе  они близки именно к этой части  заработной платы, но по периодичности  отличаются от должностного оклада или  тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и установлена  Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты  и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве  случаев эти доплаты также  обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно  на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты  и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов  или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности  работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает  самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным  видам. Доплаты и надбавки могут  устанавливаться в процентах  к постоянной части заработной платы  или в абсолютной сумме. 

3. Бестарифная  система оплаты труда

 

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она  направлена на совершенствование организации  и стимулирования труда. Она синтезирует  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы  работника от конечных результатов  работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается  в том, что каждому работнику  коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который  не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного  коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного  и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

В первом случае работнику  устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда  работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения  к работе, а текущий коэффициент  учитывает особенности труда  в данном периоде времени.

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречия между  интересами отдельного работника и  всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к  рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата  всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия  распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного  уровня работников и квалификационных требований к работникам различных  профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем  система тарифных разрядов, при которой  рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже  не имеет перспективы дальнейшего  своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т. д.) и состав показателей для  расчета КТУ.