Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

На каждом предприятии  надо определить формы компенсации  повышенных норм труда. Ими могут  быть:

- рост тарифных  ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

- повышение  размеров премий за работу  по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление  отдельным работникам индивидуальных  доплат за работу по напряженным  нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три  основных варианта совершенствования  оплаты труда pабочих и служащих:

- на основе  существенного повышения стимулирующего  воздействия тарифной оплаты;

- на основе  повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе  усиления стимулирующей роли  механизма образования и распределения  фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя  более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы  премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант  объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или  их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант  совершенствования организации  зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом  положении для успешного совершенствования  системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу  непосредственно в рамках работы конкретного предприятия – учитывать  его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой  задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда  как фактора мотивации на предприятии  ООО «Технострой», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования  подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы  на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение  об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность  используемой системы оплаты труда  и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В данной курсовой работе было проведено социально-экономическое исследование по оценке системы стимулирования на предприятии ООО «Технострой», что позволило сделать следующие выводы:

1. Средства на  оплату труда выделяются из  ФЗП и ФМП. За 2007 г. сумма средств на оплату увеличилась на 6,4% по сравнению с 2006 г. (в основном за счет роста ФЗП по категории специалистов). Анализ ФЗП в разрезе его статей показал, что увеличение его размеров было связано с ростом тарифных ставок и ростом суммы премиальных выплат ФМП из прибыли как таковой не формируется и носит минимальную стимулирующую функции.

2. Анализ уровня  и динамики средней заработной  платы показал снижение этого показателя на 1% по всему персоналу. Однако в разрезе категорий работающих только по рабочим наблюдается снижение средней зарплаты (за счет более быстрого роста численности по сравнению с ФОТ.

3. Моральное  стимулирование на предприятии  отсутствует. В построении системы  премирования выявлен ряд недостатков, а именно: не совсем правильно выбраны условия премирования; при установлении шкалы и размеров премирования не учтена значимость труда различных профессий; не обоснованы размеры возрастания премии.

4. Анализ производительности труда показал снижение выработки на одного работника (что соответствует снижению средней заработной платы). Однако темпы роста снижения производительности труда опережают темпы снижения заработной платы – неэффективная пропорция.

5. В ходе социологического исследования, где основным методом сбора информации было анкетирование, была выявлена степень информированности работников об используемых стимулах; определено мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада; определена иерархия потребностей; проранжированы стимулы по силе воздействия на мотивацию работников; оценена действенность системы стимулирования на ООО «Технострой»; выяснены изменения, которые работники желали бы внести в систему стимулирования.

В результате проведенного социально-экономического исследования были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.

1. Внедрение  новых вариантов сдельной оплаты  труда для рабочих. Они были  разработаны доктором экономических  наук, профессором Осиповым С.Л. В результате на предприятии возможно увеличение прибыли на 30 тыс. руб. в год. Данное мероприятие не требует капитальных вложений.

2. Совершенствование  премиальной системы (корректировка  условий, показателей и шкалы  премирования). В результате возможно увеличение на 9,9% (6,6%+3,6%). Данное мероприятие также не требует капитальных вложений.

3. Создание в  ООО «Технострой» системы дополнительного премирования из прибыли за счет фонда материального поощрения (ФМП). Подробно описан порядок создания, направления и размеры использования средств, условия и показатели премирования для различных категорий персонала. Приблизительный рост прибыли в год – 18700 тыс. руб. Мероприятие не требует капитальных вложений.

 

 

Список использованной литературы

1. Кодекс законов о труде РФ – М.: «Проспект», 2000.

2. Журнал «Человек  и труд» №9, 2001.

3. Справочник  бухгалтера. Заработная плата. –  М.: «Издательство ПРИОР», 2001.

4. Адамчук В.В.  Экономика труда: Учебник/В.В.  Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.  – М.: Финстатинформ, 1999.

5. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России/Е.А. Алимарина//Вестник Московского университета. – 2005.

6. Глухов В.В., Козлов А.В. Оплата труда: Учебное  пособие. С-Пб.: Изд-во технич. унив-та, 1991.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998.

8. Шиляев В.П. Стимулирование труда.  Киров: Дело, 1993.

9. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.  М.: Наука, 1998.

10. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И.  М.: Инфра – М,1997.