Соотношение внутреннего и внешнего источника найма в организации

Все большее распространение  получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц.

Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства  для поиска талантливого специалиста  и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под «промышленный шпионаж», ни под Закон «О неразглашении коммерческой информации».

Ряд исследований, проведенных  отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться. Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании собственных «звезд».

 

3.Найм сотрудников в компании «Sinan Invest»

Для каждой конкретной позиции выстраивают индивидуальный список требований, являющийся основой графика взаимозависимости требований к кандидату по критериям профессиональных качеств, личностных свойств и мотивации. В случае, если требования к профессиональным навыкам значительно выше, чем потребность в определенных человеческих качествах, кривая графика смещается в сторону увеличения профессиональных характеристик, и, соответственно, уменьшения личностных свойств. В зависимости от сложившейся ситуации ему прощают недостаток человеческих качеств, и наоборот, если человек молод и легко обучаем, могут временно закрыть глаза на недостаток профессионализма .

D компании «Sinan Invest» один кадровый работник.

Технологический процесс  найма персонала в компании «Sinan Invest» делится на четыре этапа:

описание требований к кандидату;

поиск;

отбор;

выход человека на работу.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно:

Описание. Допустим, необходимо найти человека в возрасте от 20 до 30 лет со знанием английского языка и профессиональными навыками, полученными в процессе предыдущего 2-х летнего опыта работы. Этому описанию удовлетворяет огромное количество людей в Москве. Совершенно ясно, что попытка просмотреть всех из них и выбрать «лучшего» лишена смысла, так как на это будет потрачено неоправданно много времени. Для его минимизации решающую роль играет качество и точность описания кандидата и позиции на которую он подбирается. Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера.

Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью  и полнотой составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов найма персонала в «Sinan Invest». Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста. При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. Также распространена ошибка, когда неверно определены требуемые навыки и неверно расставлена их приоритетность.

Пример: менеджер отдела, описывая нужного человека, в первую очередь делает акцент на наличии  навыков продаж. Как выясняется в  дальнейшем, это качество в работе используется редко, и в действительности необходимы не навыки продаж, а умение донести правильно информацию до клиента, заинтересовать. Понять для чего клиент вкладывает деньги. И сделать ответствующее предложение.

Поиск. Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика выбираться в данной организации на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время

Как показывает практика, наилучший способ контролировать работу консультантов – это использование  недельного отчета. Выдвигая данное требование агентству, стоит вести диалог непосредственно  с руководителем: ему также важно знать, что происходит в его компании. Менеджеры по персоналу «Sinn Invest» не поддерживают распространенной практики одновременного сотрудничества с несколькими агентствами – так как это не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большого количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы, и эффективность работы значительно снизится.

Отбор.

При отборе в «Sinan invest», реализуется принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем в последствии терпеть убытки. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. В «Sinan invest» используют такой метод оценки кандидата, как испытательный срок. Он длится от двух недель до одного месяца. Менеджеры «Sinan Invest» уверены, что разговор между профессионалами может выявить истинный уровень профессионализма кандидата.

Один из наиболее эффективных  методов оценки кандидата, обязательно  используемый в компании «Sinan Invest», - проверка рекомендаций. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить Вас от приема данного кандидата. Однако отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций.

Выход человека на работу. Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Вывод: Качество работы менеджеров «Sinan Invest», которое характеризуется качеством подобранного кандидата, определяется тем, насколько он удовлетворяет требованиям компании по профессиональным навыкам, человеческим качествам, и мотивирован ли он на работу в организации в долгосрочной перспективе.

 

 

 

 

 

Заключение

Когда организации необходимо принять новых работников, встает проблема, где искать потенциальных  работников. Итак, на основании всего  выше сказанного приведём следующую  классификацию источников найма  персонала.

Источники найма персонала:

1. Внутренние источники.  Самыми популярными источниками  привлечения персонала на вакантные  должности являются сотрудники  собственного предприятия и специалисты,  самостоятельно ищущие работу. Эти  источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать  во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного  источника осуществляется:

1) при стремлении к  формированию минимальной численности  персонала;

2) при перераспределении персонала;

3) при перемещении  персонала, например уход человека, находившегося на определенной  ступени пирамиды, компенсируется  повышением на ступеньку персонала  с низших уровней.

К преимуществам использования  внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала. Недостатки:

1) возможен риск осложнений  личных взаимоотношений между  сотрудниками;

2) может возникнуть  «семейственность».

2. Внешние источники  - все то неопределенное количество  людей, способных работать в  организации, но не работающих  в ней в настоящий момент.

К ним относят следующее.

Обращение в государственную  службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.

Следующий вариант подбора  сотрудников - поиск среди выпускников  высших учебных заведений, а также  по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

А вот использование Интернета  работодателями в России практически  не применяется, ибо тематические серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.