Роль государственной и муниципальной службы в управлении страной

Радченко А.В. ГМУ-102

Роль государственной  и муниципальной службы в управлении страной.

  Я считаю, что прежде чем приступить к размышлениям о том, каково же мое место в системе государственного и муниципального управления, хотелось бы дать определение самой системы. Что представляет собой государственное управление? Что представляет собой муниципальное управление?

  Для начала дадим определение такому понятию как «система».

  Система - множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях связи друг с другом, составляющих целостное образование. Организованная система характеризуется тем, что ее целостность всегда больше составляющих ее элементов подсистем.

  Далее дадим определение понятию «государственное управление».

  Государственное управление - практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную (публичную) жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования.

  Итак, система государственного управления - совокупность взаимодействующих субъекта государственного управления (государственных органов) и управляемых объектов (общественных элементов и взаимосвязей), подвергаемых государственно-управляющим воздействиям.

  Местное самоуправление - это самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения по решению вопросов местного значения.

  Конечно же, и в системе государственного управления и в системе муниципального управления существует множество проблем, справиться с которыми могут квалифицированные специалисты. На мой взгляд, большинство проблем связано с недостаточной квалификацией персонала. И дело не только в управленцах, но и техническом составе. От работы самых маленьких шестеренок зависит работа всего механизма.    

  Но тот же неквалифицированный персонал кто-то набирает. Значит и этот кто-то не может называться квалифицированным специалистом.

  Когда я поступила в ВУЗ, честно говоря, я не видела себя в системе государственного и муниципального управления, не представляла, чем могу заниматься. Моей целью было просто получение высшего образования. Но сейчас меня все больше и больше привлекает государственное управление.

  В детстве я хотела стать дипломатом, летать в иностранные государства, быть лицом страны. Ведь в прежние времена это была очень престижная профессия. Дипломатами просто так не становились. Эти люди действительно представляли страну, на них было приятно посмотреть… В настоящее время ситуация очень обострена. В большинстве своем эти люди не справляются со своей работой. Как сложно раньше было стать дипломатом, а сейчас все решают знакомства. В систему Министерства попадают, имея хорошие связи, случайных людей здесь практически нет. Из этого следует вывод. Что нужно пересмотреть весь кадровый состав государственных учреждений. Какие задачи можно выполнить, если работа выполняется плохо, несвоевременно. А ведь кадровая политика и в целом управление кадрами является ведущим фактором эффективности современных организаций. На местном уровне отсутствует необходимый кадровый потенциал: слабая учебная подготовка кадров муниципальной службы и повышения квалификации должностных лиц, занимающихся вопросами муниципального управления и т.п. Опыт лучших организаций убеждает, что важнейшим принципом кадровой политики должна быть опора на интеллект.

  Мы должны использовать следующие важнейшие элементы кадровой политики:

– наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;

– перемещение сотрудников и  по вертикали и по горизонтали  с целью изучения ими всех этапов производства;

– кураторство опытных специалистов над молодыми, причем куратором является один из специалистов высшего эшелона  руководства;

– формирование резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших  молодых специалистов (на 3-5 лет вперед);

– перед каждым перемещением (по горизонтали  или по вертикали) повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;

– стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпусков и пр.;

– установление возрастного ценза  для работы на всех должностях, включая  должность первого руководителя (кадровая служба должна готовить замену за 2-3 года);

– предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного  возраста, но сохранили свой потенциал (например, советника, эксперта, инспектора и т.п., которые работают в свободном  режиме, с меньшей заработной платой, но одновременно получают пенсию).

 Можно подвести итог, что конечно эти элементы в основном относятся к коммерческим организациям, но я считаю, что и в государственных и муниципальных учреждениях, они должны быть использованы. Кадровая политика должна быть более жесткой, но не в том плане, что на государственную службу могут попасть только отучившиеся в каком-то определенном заведении люди (колледжи при министерствах и т.п.). Нужно смотреть на потенциал человека, претендующего на должность, независимо от того, пришел «с улицы», или чья-то рука подтолкнула его. Отсутствие связей не может быть решающим фактором.