Распределение благ в обществе

Тема, выбранная для  доклада, представляет интерес для  изучения, как наиболее актуальная для рассмотрения одного из самых  важных вопросов экономики России, а именно, вопроса о распределении  материальных благ, что напрямую связано  с пониманием такой наболевшей экономической проблемы, какой является низкий уровень жизни большинства населения нашей богатейшей страны.

 

Совершенно очевидно, что представленная здесь тема не может быть исследована без участия  дисциплин, помогающих раскрыть понимание  процессов, протекающих в экономической и общественной жизни России.

 

Как уже было отмечено, экономическая теория, в своём  развитии не претендует на право обладания  абсолютной истиной. Она развивается  в тесном переплетении и взаимном дополнении с политологией, социологией, культурологией и другими научными дисциплинами, которые, в свою очередь, не являются засохшими догмами, но подобны растущим ветвям одного дерева обществознания.

 

Целью работы является отображение  понимания и изучения проблем  и вопросов, непосредственно касающихся темы заработной платы и доходов в России. Поэтому раскрытие данного вопроса, будет произведено на основе имеющихся теоретических источниках, специальной и публицистической литературе, а также на основе статистических данных и сравнительных примерах.

 

Задачи работы:

- изучить теоретические  основы сущность категории «заработная  плата»;

- определить основные  виды и функции заработной  платы;

- дать характеристику  рынка труда, оценить его современной  состояние;

- предложить мероприятия  по совершенствованию механизма оплаты труда и регулирования рынка труда в современных условиях.

Теоретической основой  являются труды видных ученых экономистов-теоретиков и практиков, данные периодической  литературы, статистические данные Федеральной  службы государственной статистики.

 

Сущность заработной платы.

 

В условиях перехода к  системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его  результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

 

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники  получения  денежных доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

 

Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

 

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

 

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

 

1)   в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и  прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки);

 

2)   своевременно  и правильно относить в себестоимость  продукции (работ, услуг) суммы  начисленной заработной платы  и отчислений органам социального  страхования;

 

3)   собирать и  группировать показатели по труду  и заработной плате для оперативного  руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

 

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный  контроль над  количеством и качеством  труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

 

   Вопрос о сущности  заработной платы всегда принадлежал  к числу центральных вопросов  экономической теории. Заработная  плата является распределительной  категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

 

   Известно, что  сущность любого экономического  явления может быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана с формой собственности на средства производства.

 

 

   Сложившийся в  нашей стране характер государства  со свойственными ему безальтернативными выборами и командной реализацией исполнительной власти не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими представителями. Произошел отрыв непосредственного производителя от реальной власти над своими представителями – работники превратились в наемных лиц государства.

 

   Форма найма  предполагает предоставление гражданином  своей рабочей силы в распоряжении  государства по договору в  обмен на соответствующую сумму  денег. Согласно договору администрация получает право использовать труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил поведения.

 

   Другой стороной  права администрации является  ее обязанность выплатить работнику  предусмотренную договором сумму  денег, если он не нарушал  договор. Таким образом, самое поверхностное определение заработной платы заключается в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику за использование труда последнего в соответствии с их взаимной договоренностью.

 

      Итак, под  оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

 

   Оплата труда  каждого работника (будь то  Россия или же заграница) определяется  работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

 

   Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется  в зависимости от сложности,  содержания и результатов труда  работника.

 

   При оплате  труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

 

   Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных  ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров  организации определяют самостоятельно  и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

 

Системы и формы оплаты труда.

 

 

 

   Различают основную  и дополнительную оплату труда.

 

   Под основной  заработной платой принято понимать:

 

·     выплаты  за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

 

·     доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др. (работник имеет право  на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

 

·     оплата простоев не по вине работника;

 

·     премии, премиальные  надбавки и др.

 

   Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за не проработанное время,  предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

 

·     оплата времени  отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением  предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных  отпусков);

 

·     оплата времени  выполнения государственных и общественных обязанностей;

 

·     оплата перерывов  в работе кормящих матерей;

 

·     оплата льготных часов подростков;

 

·     оплата выходного  пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу)

 

   Тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится  в зависимости от условий труда,  квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

 

·     тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда  в час или за день;

 

·     тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между  различными разрядами работ и  рабочих;

 

·     тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

 

   Тарифная ставка (оклад)  – это фиксированный размер  оплаты труда работника за  выполнение нормы труда определенной  сложности за единицу рабочего времени.

 

   Тарифная сетка – это  шкала соотношения разрядов и  присвоенных им тарифных коэффициентов.  Это сделано для того, чтобы  работники, выполняющие единые  работы и имеющие единые профессии  получали равную оплату за  свой труд.

 

  Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:Разряды оплаты труда

 

 

 

 

Коэффициенты Разряды оплаты труда Коэффициенты

1 1,00 10 3,99

2 1,36 11 4,51

3 1,69 12 5,10

4 1,91 13 5,76

5 2,16 14 6,51

6 2,44 15 7,36

7 2,76 16 8,17

8 3,12 17 9,07

9 3,53 18 10,07

 

 

   Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы  коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем  коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

 

   Как уже отмечалось  ранее, системы и формы оплаты  труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

 

   Конституция РФ  гарантирует вознаграждение за  труд, без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже  установленного федеральным законом  минимального размера оплаты  труда (МРОТ).

 

   МРОТ определяет  низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

 

   В МРОТ не  включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие  поощрительные или компенсационные  выплаты.

 

   В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

 

·     является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

 

·     выполняет  роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

 

·     служит критерием  для определения размера пособий  и компенсаций, выплачиваемых в  соответствии с законодательством  по социальной защите населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

 

   Сдельная –  форма заработной платы, при  которой заработок зависит от  количества произведенных единиц  продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

 

   При сдельной  оплате труда расценки определяются  исходя из установленных разрядов  работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

 

   К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты  труда относятся:

 

·     прямая сдельная –  при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

 

·     сдельно-премиальная  – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

 

·     аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

 

·     сдельно-прогрессивная  – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных  норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

 

·     косвенно-сдельная –  применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.