Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение ………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Понятие корпоративной культуры предприятия в сфере коммерции: общая характеристика …………………………………………. 5

1. Понятие корпоративной культуры, её цели и задачи …… ….......5
2. Основные виды корпоративной культуры предприятия ……… 10

Глава 2. Процесс создания корпоративной культуры и способы

поддержания ………………………………………………………………… 13

           2.1 Этапы формирования корпоративной культуры ………………. 13

           2.2 Методы  поддержанию корпоративной культуры  …………...… 16

Заключение ………………………………………………………………..…. 19

Список использованных источников …………………………………….… 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин "корпоративная культура" появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).

Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О'Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ КОММЕРЦИИ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

 

1.1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ, ЕЁ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

 

Понятие "корпоративная культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Барри Феган считал что, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично сообща. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках фирмы. Это то, как одни части фирмы видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, быть может, лишь руководителя. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: "Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности".

Т.Ю. Базаров - так: "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии менеджмента, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает вероятность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования менеджмента человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы фирмы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже за пределами зависимости оттого, пребывает ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой фирме. Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную дело, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

• познавательная, которая позволяет работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личностные мотивы;
• ценностиобразующая - формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;
• коммуникационная - установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков;
• нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;
• мотивирующая;
• инновационная, которая помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;
• стабилизационная - развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); 
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты; 
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; 
• высокая требовательность к качеству труда; 
• подготовленность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические преграды.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является невысокая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является поставленной задачей организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, охота покинуть такую организацию у работников пропадает.

В настоящее время выделяют три уровня корпоративной культуры:

1. поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п.
2. подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, обдуманно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
3. базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного мнения, подкрепляемого или изменяющегося успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемого, некоторый "воздух" корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления, базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в фирме идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

Выделяют два уровня корпоративной культуры:

• внешний (манера одеваться, правила поведения);
• внутренний:
• осознанный;
• неосознанный.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и ее «лицо»;

- старшинство  и власть;

- значение различных  руководящих должностей и функций;

- обращение с  людьми;

- роль женщин  в управлении и на других должностях;

- критерии выбора  на руководящие и контролирующие  должности;

-организация  работы и дисциплина;

- стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный  или стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);

- процессы принятия  решений;

- распространение  и обмен информацией;

- характер контактов;

- характер социализации;

- пути решения конфликтов;

- оценка эффективности  работы;

- отождествление  с организацией (лояльность и  целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

 

1.2 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках организации.

Корпоративная культура во многом подразумевает идеологию компании: ее миссия, стратегия, цели. "Корпоративная культура должна идеологически помогать руководству компании проводить решения".

Корпоративная культура формируется через:

- восприятие требований  рынка;

- представления о ценностях  персонала и основателя;

- осознание своего предназначения  в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся основные составные элементы корпоративной культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные таким образом элементы корпоративной культуры оказывают влияние на:

- качество жизни персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление своего места в жизни.

Выделяют такие типы корпоративной культуры:

- сильная корпоративная  культура. Ей свойственно наличие  небольшого количества обязательных  исполняемых ценностей и норм, которые сознательно корректируются  в случае необходимости. Она является  закрытой культурой (стремление сохранить показное единство, выносить сор из избы, нежелание видеть недостатки). Формально данная культура объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не становится решающим моментом его мотивации;