Природа организационной культуры государства

Конец 50-х гг ХХв Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности. 1968 Д.Хэмптон опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры. Основной причиной возникновения интереса к организационной культуре Д.Хэмптон называет чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных составляющих организации на малые управляемые единицы, которые необходимо как-то снова соединить. на

80-х гг. У.Оучи; группа экспер-тов консалтин-говой компании «МакКинзи» Т.Дил и А.Кеннеди «Теория Z» книга «В поисках эффективного управления» книга «Корпоративные культуры».

В данных работах организационная культура была рассмотрена как один из факторов экономической эффективности и успеха организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде. 1982 Томас Дж. Пи- терс и Роберт Уотерман показали, что организации с сильной, развитой идеологией, ценностями, обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности . сер. 
80-х гг. ХХ в Эдгар Шейн издана книга «Организационная культура и лидерство» в которой рассматривались проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни. 1983 г. Линда Смирчич проведено исследование развития системы общепринятых понятий персонала организации, и как она поддерживается при помощи символических организационных процессов. Результаты исследования показали, что эти понятия образуют единую организационную культуру, формируют специфические черты членов организации. 1989 г. Алан Уилкинс проведено исследование возможности и путей изменения негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая ее позитивных компонент. 1990-е Гирт Хофстед проведено исследование типов организационной культуры; определил организационную культуру как «психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет» Ч.Хэнди в книге «Боги менеджмента» определил основные типы организационной культуры и дал их подробную характеристику 1992 Джон Коттер, Джеймс Хэскет доказали наличие связи между организационной культурой и ее прибыльностью. Основными показателями культуры, способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда. кон. 90-х К.Камерон, Р.Куинн в книге «Диагностика организационной культуры» определили основные типы организационной культуры, разработали методику ее диагностики. 1996 г. Т.Парсонс в книге «Система координат действия и общая теория систем: культура, личность и место социальных систем» рассмотрел вопросы взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы возникновения, усвоения культуры (символов, ценностей, коммуникаций).

Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х - начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. - японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.[6]

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность - однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на 
стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей - нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры - социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана - годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями - коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности[3].

Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток - система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников[2].

2.3 Сравнительная характеристика  организационной культуры государства  на примере России, Германии и Японии.

Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в своем социальном окружении.

Особенности национальных культур, определяющие различия в культурах отдельных организаций, начали изучаться еще в 1970-е годы. Различия в менталитете играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления.  Поэтому рассмотрим различие в национальных культурах на основании анализа России, Германии и Китая.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов нашей огромной страны, а также различных поколений и социальных групп. Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению, могут быть сделаны.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейдом. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются на основе четырех важнейших критериев:

1) Индивидуализм/коллективизм;

2) Отношение к власти;

3) Отношение к риску

4) Отношение к роли женщины  в обществе  

Как известно, индивидуализм-это склонность к заботе о себе и своей семье. Коллективизм характеризуется единством, сплоченной социальной структурой, в которой люди отличают свою группу от других групп. Дистанция власти (отношение к власти) определяется тем, до какой степени члены организации, имеющие меньшие полномочия, приемлют неравное распределение власти, иначе говоря, насколько работники согласны с тем, что их начальники имеют больше полномочий, чем они сами. Отношение к риску (избежание неопределенности) определяет, насколько люди страшатся неопределенных ситуаций  и в какой степени стремятся избежать их .

В начале 90-х гг. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. На основе классификации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы следующим образом:

-индивидуализм/коллективизм— преобладание  коллективистских наклонностей; 
- отношение к власти — «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;

-отношение к риску — сильно  выраженное стремление свести  риск в обществе к минимуму;

-отношение к роли женщины  в обществе — только формальное равноправие

Различают страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны (например, Германия) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские — относительно низкими. В более богатых странах люди больше склонны  к  индивидуализму, а бедных – к коллективизму, при этом исключение составляет  Япония  и  другие  азиатские  страны с   быстрым   промышленным развитием.

Параметр индивидуализм-коллективизм характеризует степень, с которой граждане данной страны или  сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не члены той или иной группы. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества  или сотрудниками организации.

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. В России коллективизм больше ценится, чем индивидуализм.

Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Уже отмечалось, что германской культуре присуща тенденция к индивидуализму, в то время как азиатские культуры носят более коллективистский характер. В некоторых культурах отношения в основных группах (на работе или в семье) могут иметь очень большое значение. У китайцев существует концепция "гуанси", что означает связь или отношение, и они тратят много времени на развитие отношений внутри и вне семьи и на создание связей. Вместо того чтобы полагаться на самих себя, они могут пользоваться этими отношениями и ожидают, что в ответ их услугами тоже воспользуются. Такой коллективизм встречается во многих странах Азии, хотя в азиатских странах, более подверженных западному влиянию, происходят некоторые изменения.

Более высокий показатель индекса индивидуализма указывает культуры с более высокой степенью индивидуализма. Неудивительно, что возглавляет этот список США, а Германия и другие страны  имеют высокий показатель. Этот аспект важен для менеджеров, выбирающих подходящий стиль менеджмента для работы за рубежом: они могут столкнуться с проблемами, если попытаются заставить своих подчиненных работать не в группах, а самостоятельно. В Корее, например, люди не обрадуются, если от них потребуют работать самостоятельно и обосновывать свои самостоятельные действия; они будут опасаться потери лица, если их станет критиковать начальник. Социальное взаимодействие в Китае или Корее происходит так, чтобы не позволить людям потерять лицо, и западному менеджеру необходимо знать об этом.