Понятие трудовых ресурсов

Введение

 

Социальный механизм как устойчивая структура типов экономического поведения, обеспечивающий взаимодействие работников и работодателей на рынке труда, функционирует эффективно, когда модели поведения в плане использования каналов трудоустройства и каналов найма сбалансированы. Экономическое поведение в самом общем виде – это поведение, связанное с перебором экономическим альтернатив с целью рационального выбора. Работодатели ищут работников, выбирая альтернативных кандидатов из альтернативных вариантов и альтернативных источников поиска персонала для своих предприятий (организаций); работники, в свою очередь, выбирают из альтернативных рабочих мест и альтернативных источников поиска вакантных рабочих мест. На современном российском рынке труда можно выделить три базовых механизма перераспределения трудовых ресурсов: 1) формальные механизмы найма работников, которые включают государственную службу занятости, кадровые агентства, объявления в СМИ и Интернете, прямой набор через отдел кадров; 2) формальный механизм распределения выпускников; 3) неформальные механизмы найма работников, которые включают в себя рекомендации родственников, знакомых, деловых партнеров.

 

 

Понятие трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

Определения нижней границы трудоспособного возраста в различных странах существенной разницы не имеет, в то же время расхождение верхней границы может составлять до 20 лет. Такая большая разница верхней границы трудоспособного возраста обусловлена различием в средней продолжительности жизни, и материальными возможностями общества в части пенсионного обеспечения людей. В большинстве стран мира верхняя граница трудоспособного возраста установлена в 60-65 лет

К трудовым ресурсам в России относят трудоспособное население в возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также подростки до 16 лет, и люди пенсионного возраста, которые принимают участие в общественном производстве.

С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила – это действующие трудовые ресурсы.

Основные понятия, характеризующие рабочую силу.

Трудоспособное население – это лица трудового возраста , которые могут работать в соответствие с их физическими и умственными способностями.

Нетрудоспособное население – лица, которые частично или полностью утратили трудоспособность.

Экономически активное население – лица, принимающие участие в производстве товаров и услуг.

Экономически неактивное население – лица, которые независимо от возраста не принадлежат к категории экономически активного населения. К ним относятся:

• учащиеся стационарных форм обучения;
• домашние хозяйки;
• пенсионеры по возрасту и инвалидности;
• рантье – лица, которые имеют сбережения в банках или ценные бумаги, и получают проценты по вкладам и дивидендам;
• лица, которые получают материальную поддержку от общественных организаций или частных лиц;
• лица предоставляющие добровольные бесплатные услуги
• лица трудового возраста, которые могут работать, но не ищут работу по объективным или субъективным причинам.
• Занятые – лица, которые имеют работу и отрабатывают нормированное количество времени
• Частично занятые – лица, не полностью занятые вследствие вынужденного сокращённого времени.

Безработные – лица, не имеющие работы, но готовые к ней приступить.

 

 

 

 

Государственное регулирование трудовых отношений

 

 «Чем меньше государство  занимается экономикой, тем лучше  для экономики» - так говорил Адам  Смит. Согласно его трактовке, рыночная  система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая  рука» – личный интерес, связанный  со стремлением к прибыли.

В работах Дж. М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. Особенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда.

Теоретическое осмысление складывающихся тенденций в сфере государственного регулирования трудовых отношений осуществлено в работах Гавриленкова Е., Крикунова С. Различные аспекты регулирования трудовых отношений рассмотрены в работах И. Заславского, Е. Балацкого, Лебедевой Л.

Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).

Будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Также необходимо помнить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона недостаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона).

Возрастающее значение государственной политики в сфере труда обусловлено рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них – замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.

Особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

Работодатели и наемные работники: анализ социальных механизмов найма и трудоустройства

 

Государственная служба занятости. Данные опроса специалистов кадровых служб и наемных работников свидетельствуют о несоответствии взаимных ожиданий. Так, доля работников, которые обращались в службу занятости при поиске работы, в два раза превышает долю тех, для кого данный канал оказался эффективным при трудоустройстве. Несмотря на то, что только 1/10 респондентов обращались в государственную службу занятости, она является одним из основных каналов поиска персонала, особенно это касается рабочих, при поиске и найме которых служба занятости занимает первое место.

В кадровые агентства обращалось в 5 раз больше работников по сравнению с теми, для кого этот канал оказался результативным. Работодатели гораздо чаще прибегают к услугам кадровых агентств при поиске руководителей (9,8%) и специалистов (8,2%), чем служащих (1,6%) и рабочих (3,3%).

Использование объявлений в СМИ и Интернете. По данным опроса, объявления в СМИ при поиске вакансий использовали 7,7% наемных работников; результативным данный канал оказался для 4,2% респондентов. В качестве канала поиска работы Интернет использовали 5,2% опрошенных наемных работников; эффективным он оказался только для 2,9% респондентов. Вместе с тем, данные каналы являются одними из основных при поиске работников на вакантные должности, причем рекламу в СМИ гораздо чаще используют негосударственные предприятия при найме руководителей (52,5%) и служащих (57,6%), чем государственные. Что касается использования Интернета, то его гораздо чаще используют негосударственные предприятия по всем категориям работников.

Прямой набор через отдел кадров. Среди опрошенных работников данный канал занимает первое место по результативности: примерно половина респондентов устроились на нынешнюю работу посредством прямого обращения в отделы кадров, причем, наиболее эффективным данный канал оказался для рабочих. Прямой набор через отдел кадров является наиболее часто используемым каналом найма (после государственной службы занятости) для работодателей при поиске рабочих (4/5 опрошенных нанимателей).

По данному каналу трудоустройства первое место занимают выпускники, которые по окончании учебного заведения были распределены на должность руководителя – 23,3%; за ними следуют специалисты – 16,3%; далее – служащие (12,7%) и рабочие (11,1%). По результатам опроса работодателей, данный канал в первую очередь используется при заполнении вакансий для специалистов (54,1%) и рабочих (62,3%).

Согласно полученным данным, при поиске работы обращались за помощью в трудоустройстве к родственникам и знакомым 1/4 опрошенных работников; работа была предложена 1/6 части респондентов. Работодатели чаще обращаются к рекомендациям при поиске специалистов и рабочих, чем при поиске работников на должность руководителя и служащего. Это позволяет уменьшить случаи приема недостаточно квалифицированных специалистов, а также позволяет заполнить вакантные места квалифицированных и неквалифицированных рабочих, недостаток которых отметили большинство работодателей.

Анализ механизмов найма и трудоустройства позволяет выявить следующие тенденции. Во-первых, наиболее эффективный социальный механизм взаимного поиска сложился у специалистов кадровых служб с такими категориями работников, как руководители. Во-вторых, в то время как для поиска рабочих наниматели используют широкий диапазон всевозможных каналов, сами рабочие обращаются напрямую в отделы кадров, а также к родственникам и знакомым, т.е они предпочитают обходится без формальных посредников (в случае прямого обращения к работодателю), либо использовать неформальные механизмы найма (рекомендации родственников и знакомых). В третьих, в группе работников, претендующих на должность специалиста, диапазон типов поведения в меньшей степени соответствует «встречным» типам поведения работодателей. Такое несоответствие адекватно отражает реальную ситуацию, сложившуюся на рынке труда, при которой наиболее трудоизбыточными являются профессии таких специалистов, как экономист, бухгалтер, юрист и др.